서울시 성평등임금공시 모델 확산을 위한 토론회
(영상자막)
뜨거운 외침, 성별임금격차에 대한 응답
'서울시 성평등임금공시'
모델 확산을 위한 토론회

2020. 10. 8. (목) 오후 2시
유튜브(서울시, TBS 채널) 실시간 중계
(영상자막)
우리나라 성별임금격차
OECD 부동의 1위
(영상자막)
OECD 성별임금격차
KOREA 34.1
JAPAN 23.5
USA 18.9
UK 16.3
GERMANY 15.3
MEXICO 14
OECD 12.9
AUSTRALIA 11.7
NOTWAY 5.8
DENMARK 4.9

2018년 기준

압도적 1위!
(영상자막)
우리나라 성별임금격차
34.1%
남성이 100만원 받을 때
여성은 65만 9천원 받는다는 것
(영상자막)
"성별임금격차에 대한 뜨거운 외침"
(영상자막)
"이제 서울시가 응답합니다!"

2019년 ？서울특별시 성평등 기본 조례？ 개정
성평등노동정책 종합계획 및 추진체계 조항 신설
(영상자막)
"이제 서울시가 응답합니다!"

2019년 전국 최초,
서울시 성평등임금공시제 시행
(영상자막)
"이제 서울시가 응답합니다!"

2020년 서울시 차별조사관과
성평등임금자문단의 컨설팅을 통해
23개 투자출연기관
성별임금격차 개선계획 마련
(영상자막)
이제 한 발 더 나아가
서울시
성평등임금공시 모델 확산을 위해
논의할 때!
(영상자막)
'서울시 성평등임금공시'
모델 확산을 위한 토론회 개최
(영상자막)
1부 투자출연기관 자문결과 보고회
- 성평등임금자문단 자문결과

권오상 노무사(노무법인 의연)
김민아 노무사(법무법인 도담)
김미현 노무사(노무법인 선)
(영상자막)
1부 투자출연기관 자문결과 보고회
- 성평등임금자문단 자문결과

문은영 변호사(법률사무소 노동과 삶)
이진아 노무사(이산 노동법률 사무소)
이혜선 노무사(노무법인 한승)
(영상자막)
1부 투자출연기관 자문결과 보고회
- 성별임금격차 개선계획 우수사례

서울교통공사
서울문화재단
(영상자막)
서울시 유튜브를 통해
시청해주세요! (TBS 유튜브에서 시청 가능합니다)
서울시 유튜브

여러분 고맙습니다

가을은 수확의 계절이라고 하죠 농사도 그렇고
우리가 하는 일도 마찬가지입니다
무언가 열매와 성과와 결실을 거두면서
풍성함을 만끽할 수 있는 때인데요
가을은 이렇게 결실의 계절이기도 하지만
무언가 시작하기에도 참 좋은 때인 것 같습니다
코로나19 사태 가운데서도 어김없이 새로운 계절
가을이 시작됐습니다
그동안 우리 서울특별시가 묵묵하게 노력해온 일들 중에
오늘 특별한 일 하나가 바로 양성평등한 도시
서울을 이루어가는 일인데요
그 결실을 바탕으로
새로운 시작을 오늘 여러분과 함께하겠습니다 이 시간
진행자로 함께해서 참 뿌듯합니다
서울시 아나운서 전희원입니다
오늘 서울시 성평등 임금 공시 모델 확산을 위한 토론회
오늘 특별한 이 시간은 1부 개회식과 보고회
그리고 2부 토론회로 함께하겠습니다
이건 현장에서 언택트 행사를 위해서 준비하고 계신 분들
그리고 참석자분들
또 서울시 유튜브 채널에서 생방송으로 시청하고
계신 많은 여러분의 마음에 감사드립니다
작년 12월입니다
우리 서울시는 전국에서는 처음으로 성평등
임금 공시제를 시행을 했습니다
공시를 통해서 총 22개
서울시 투자 출연기관에 구성원들
그러니까 직원들의 직급, 직종,
재직기간 그리고 인건비 구성 항목을 기준으로
성별에 따른 임금 격차가 있는지 있다면
어느 정도인지를 조사를 하고 발표했습니다
공시 내용을 살펴보면
공공기관에서만큼은 성별
임금 격차가 높지 않을 것이라는 예상과 다르게
최대 46%까지 인금 격차가 성별에 따라 나타났습니다
다시 말하면 남자가 100만 원의 월급을 받을 때
여자는 54만 원을 받는다는 의미입니다
우리시는 이에 따라 공공에서 성별
인금 격차를 해소하기 위해
선도적인 개혁과 개선이 시급하다고 판단했고
서울시 성평등 인금 자문단을 꾸리고
이에 따라 서울시 각 투자
출원기관의 특성에 맞게 개선
계획을 상반기까지 수립을 마쳤습니다
이에 서울시가 모든 과정에 함께했고요
오늘 성평등 임금 공시 모델 확산을 위한 토론회
이렇게 우리가 만든 개선 계획을 갖고
오늘 토론회에서 공감하고 소통하고자 합니다
1부 보고회는 영상을 통해 언택트로 함께하실 거고요
2부 토론회는 전문가 분들과의 실시간 토론을 생중계해
2부 전문가 토론 후에는 바로 오늘 실시간 방송
서울시 유튜브 채널에서 시청자로 함께하고
계신 여러분의 의견과 질문을 갖고
전문가들의 고견으로 함께 진행하겠는데요
이를 위해서 여러분께서는 서울시 유튜브 채널에서 오늘
토론회 함께 시청해 주시면서
댓글로 소중한 의견과 질문을 남겨주시면
더욱더 감사하겠습니다
그럼 오늘 1부 시간의 첫 순서입니다
오늘 토론회 의미를 나누겠습니다
서울특별시 송다영 여성가족정책실장님 영상으로 만나보시죠
안녕하세요 서울특별시 여성가족정책실장 송다영입니다
서울시 성평등
인근 공시 모델 확산을 위한 랜선
토론회를 통해
의견을 나눌 수 있는
자리를 갖게 된 것을 매우 뜻깊게 생각합니다
서울시는 여성이 일하기
좋은 사회를 만들기 위한 첫걸음으로
지난해 전국 최초로 서울시 투자출연기간
성평등 인근 공시를 실시한 바 있습니다
공공부문에서는 성별인근
격차가 높지 않을 것이라는 기대와 다르게
투자출연기간의 성별인근 격차는 OECD
발표와 비슷한 수준으로 나타났었습니다
다수기관의 성별인근
격차의 주요 원인은 상위직급에서의 여성 비율이 낮고
여성의 근속기간이 남성에 비해서 짧고
수당이 많이 발생하는 직종에
남성이 집중되어 있다는 것입니다
이는 오랜 기간
성차별적 관행으로 인한 것이라 볼 수 있겠습니다
즉 모집, 채용, 교육, 배치, 승진,
퇴직해고 등에서 고용 전반에
성차별이 누적된 결과라고 볼 수 있습니다
이와 같은 결과를 바탕으로 서울시는 올해 투자출연기관
스스로가 성별임금
격차 개선을 위한 실천과제를 마련하도록 하였으며
이를 위한 성평등한 노동환경을 구축해 나가고 있습니다
더불어 올해는 투자출연기관뿐만 아니라
민간위탁기관까지 범위를 확대하여
성별임금 격차의 정보를 살펴보면서
그 개선 방안을 고민하고 있습니다
앞으로도 서울시는 여성과 남성이 평등하게 일하고
노동과 생활이
균형을 이루는 사회가 되도록 노력하겠습니다
오늘 토론회가 서울시 성평등
임금 공시제 모델을 확산하고
성평등 노동 환경을 개선하는 데 일조하였으면 좋겠습니다
서울시는 앞으로도 계속 나가겠습니다
여러분이 함께해 주시면 좋겠습니다 감사합니다
서울특별시 송다영
여성가족정책실장님과 함께 오늘 토론회 의미를 이어서
우리 서울시의 선도적인 노력,
투자 출연기관과 함께한 성별
임금 격차 개선 계획 수립에 힘을 보태주시고
뜻을 모아주신 분들
오늘 토론회를 맞이한 소회를 영상으로 만나볼 건데요
정춘숙 국회의원님과 서울특별시의회 이영실
보건복지위원장님
그리고 신경아 성별
임금 격차 개선위원장님이십니다 안녕하세요 반갑습니다
국회 여성가정위원장,
용인시병 국회의원,
더불어민주당 정춘숙 의원입니다
성차별 없는 일토조성에 앞장서겠습니다
우리의 삶을 바꾸는 평등한 노동환경 함께 만들겠습니다
저 정춘숙은 성별
임금 격차 개선을 위해
국회에서 적극적으로 노력하겠습니다 감사합니다
안녕하세요 서울특별시의회 부검복지위원장
이영실입니다 반갑습니다
먼저 코로나19로
엄중한 상황에서도
성평등한 노동환경 조성을 위한 핵심 정책인 서울시
성평등 임금공시
모델 확산을 위한 토론회의 개최를 진심으로 축하드립니다
특히 오늘 토론회의 주제인 성평등
임금공시제 시행의 근거인 성평등조례 개정안의 발의자로서
2019년 전국 최초로 시행된 서울시의 성평등
인근공시제가 모든 일터에서 성별 격차를 개선하고
우리의 삶을 바꾸는 실발점이 되었다고 생각하니
매우 기쁘고 더욱 기쁩니다
오늘 이 자리가 서울시의 성평등
인근공시 모델이 남녀의 평등한 노동출발선을 지원하고
함께 만들어 나가는데 마중물이 되기를 기대합니다
앞으로도 성평등
도시 서울에 나아가는 길에
서울시의회 역시 여러분의 힘이 되겠습니다
감사합니다 안녕하세요 한림대학교 신경아입니다
서울시 성평등 임금 공시 토론회 개최를 축하드립니다
벌써 2년이 되었네요
이름조차 생소한 성별임금격자개선위원회라는 것을 만들고
22개 서울시 투출기관에
성별임금격자개선위원회가 임금 격차를 조사했습니다
그 결과를 분석하면서
사실 많이 놀랐던 기억이 지금도 새롭습니다
생각했던 것보다 더 격차가 심각했기 때문입니다
임금 격차는 채용에서부터 배치
승진, 근속, 퇴직에 이르는
전 과정에 걸쳐서 발생하는 격차가 집약되어 있는
최종 지표입니다
공공부문이라고 해도
여성은 채용에서부터 차별을 겪을 수 있고
승진과 근속을 계속해 나가기 위해서는
장애물이 적지 않습니다
이런 어려움을 극복하고 현실을 바꿔가는데
성평등 임금 공시제는 중요한 역할을 하리라고 생각합니다
오늘 이 자리를 준비하시기까지
수고하신 연구진과 서울시
관계자 여러분께 진심으로 감사의 말씀을 드립니다
최근 서울시의 여성정책은 중대한 고비를 맞고 있습니다
그러나 잘 아시는 것처럼
서울시의 여성정책은 몇몇 개인의 노력이 아니라
서울시 여성
모두의 의지와 실천에 가져온 결과물이라고 생각합니다
더 힘차게 힘차게 나아가시기를 부탁드립니다 감사합니다
정충숙 국회의원님과 이영실
서울시의회 보건복지위원장님
그리고 신경아
성별임금격차개선위원장님 영상으로 함께 만나봤습니다
여러분과 함께해서 참 든든합니다
이제 우리 서울시가 세운 계획들
그리고 우리가 일을 추진하는 데 있어서
핵심이 될 시사점들
발표로 하겠습니다마는 함께 만나보고자 합니다
일부 이 시간에서는 성별
임금 격차 개선
계획에 대한 보고를 여러분께 드리고자 하고요
서울시 성평등
임금 자문단을 대표해서
먼저 권호상 노무사님께서 그동안 23곳의 서울시 투자
출연기관 구성원들의 성별에 따른 임금 격차에 대해서
다문하신 내용과 결과에 대한 보고가 있도록 하겠고요
이어서 두 곳의 우리 투자
출연기관에 관해서
직접 수립하신 계획들을 소개하고자 합니다
먼저 서울시 성평등
임금 자문단의 권오상
농사님부터 영상으로 만나보시겠습니다
안녕하세요 서울시 성평등 임금 자문단
농보민 의원에서 일하고 있는 권오상 농사입니다
서울시 투자 출원 기간
성별 임금 격차 개선 자문 결과
보고를 드리도록 하겠습니다
보고는 성별임금격차개선자문기호로부터
성별임금격차 주요원인 서울시 성평등임금자문단
제안사항 순서로 말씀드리도록 하겠습니다
성평등임금공시는 2019년 12월에 있었습니다
서울시 투자출원기간
22기 기간을 대상으로 공시가 이루어졌고
공시 항목으로는 전체 직급별,
직종별, 재직기간별 인건비 구성
항목별 성별 임금 격차를 다루었습니다
주요 내용으로는 전체 22개 기관
공시 대상자 중 22,361명 중에
여성의 비율은 18%였다는 점
그리고 기관별
성별 임금 격차는 46.42%에서 마이너스
31.57%로 다양했다는 점이었습니다
이러한 성평등
임금 공시는 단순히 공시 자체가 목적이라기보다는 기관들
자체적으로 성평등
임금을 개선할 수 있도록 하기 위해서 진행되었습니다
이를 위해서 자문단을 구성하고 운영하였는데
2019년 10월부터 2020년 7월까지 활동하였습니다
자문단의 구성은 6명의 노무사와 변호사로 구성하였습니다
자문단의 역할은 기간별 성별 임금 격차 원인을 검토하고
이에 대해서
기관들이 개선
계획을 수립할 수 있도록 자문을 하였습니다
기간별로 세 차례씩 방문하여 자문하였습니다
그 결과 성평등
임금 자문단 자문을 기반으로 해서 수자출연기관의 성별
임금 격차 개선 이행 계획을 수립할 수 있었습니다
자문단 분석 결과를 보고하겠습니다
자문단 분석은 규정,
성별, 임금 정보, 인사제도 운영 실태를 분석하였습니다
먼저 규정 분석에 대해서 말씀드리도록 하겠습니다
분석 대상은 기관별
고용 및 노동 관련 재규정을 검토했는데
취업규칙, 보수규정, 보험리
후생규정, 평가규정, 직적규정 등 기관의 모집, 채용,
임금, 배치, 승진,
정년 등 근로조건에 관한 사항들을 검토하였습니다
분석 결과는 기간별로
규정은 고용평등기준을 대체로 유지하고 있다
다만 일부 기관의 경우는 보수규정이나
인사규정 등의 성차별적 요소가
정비가 필요하겠다는 판단을 하게 되었습니다
예를 들어서 유가유직에서의 성차별 사례라고 한다면
유가유직 기간이나 유가유직 시
지원 조건에서의 성별
차등 규정이 존재하였다는 경우를 확인할 수도 있었고
가족수당에서의 성차별 사례로
장남, 은함 동료에게만
가족수당을 지급하는 기준을 가지고 있는
예외적으로 인정하는 사례도 존재했습니다
성별 임금정보 분석입니다
분석 대상은 직급별
재직기간별 격차를 먼저 보면 상위직 여성 비율이 낮고
여성의 재직기간이 짧고
육아휴직 시
사실상 불이익이 존재한다는 것을 확인할 수 있었는데
이를 통해서 상위 직급 여성 비율을 제거해야겠다
여성의 장기
근속 유도를 할 필요가 있겠다는 판단을 하게 되었습니다
직종벽 격차와 관련돼서는 직종의 특성에 따라서
이것은 남성의 일이라던가
이것은 여성의 일이라는 분리가 되는
현상이 발생하는 것을 확인할 수 있었고
이를 통해서 여성이 집중된 직종벽이 여성
집중된 기관들의 임금이 좀 더 낮게
형성되는 현상을 확인할 수 있었습니다
이를 통해서
성별직종분리 개선이 필요하겠다는 판단을 하게 되었습니다
인건비 구성
항목별 격차와 관련해서는
기본급의 격차와
수당의 격차로 구분해서 판단할 수 있었는데
기본급의 격차는 남성의 군 경력 인정 여부라던가
입사 전 경력 차이로 인해서 격차가 발생하였습니다
수당의 격차는 남성 위주의 교대,
당직, 연장근로가 발생하는 것으로써
수당 격차가 발생한다는 것을 확인할 수 있었습니다
이를 통해서 교대, 현장 근무 시 여성의 탈의실,
숙직실 등이
부재하는 현상을 개선할 필요가 있겠다는
판단을 하게 되었고
교대 근무에 대한 여성 기피 현상이라든가
편견 등을 해소할 필요가 있겠다는
판단을 하게 되었습니다
인사제도 운영
실태 분석과 관련돼서는 21개 투자치료원 기간에
최근 5년에서 10년간의 인사
운영 현황을 검토하였습니다
여성 채용 비율과 관련돼서는 공시 대상
여성 비율이 18%라는 것을 고려했을 때
최근 5년에서 10년간 신규 채용자
여성 비율이
43%라는 인상적인 퍼센테이지를 확인할 수 있었고
다만 상대적으로 기술
직종이 많이 있는 투자치료원 기간에 신규 채용자
여성 비율은
그에 못 미치는
25%에 불과했다는 것을 확인할 수 있었습니다
이를 통해서 직종별 성별
고정관념을 해소해야겠다
그리고 성별 직종이 분리되는 현상을 완화시켜야겠다
그리고 채용
성평등 확보
방안을 마련할 필요가 있겠다는 판단을 하게 되었습니다
고가 등급 비율과 관련돼서는 일부 기관의 경우 배치,
평가성, 성평등 여부를 검토할 필요가 있겠다며
판단하게 되었는데
이는 배치 평가상
성차별 예방 방안
마련이 필요하겠다는 판단으로 이어졌습니다
육아휴직 활용
비율과 관련돼서는
공시 대상자 중인 여성의 비율이 18%에
불과함에도 불구하고
육아휴직 사용자의 64%가 여성이었다
그러니까 대부분
여성이 사용했다는 현상을 확인할 수 있었는데
이를 통해서 남성의 모성보호제도 활용률을 높이고
여성의 모성보호제도 활용으로 인한 불이익 해소를 통해서
여성의 고용
중단을 예방할 필요가 있겠다는 판단을 하게 되었습니다
서울시의 성평등
임금자문단의 제안사항을 소개시켜 드리도록 하겠습니다
첫 번째 제안은 상위직급의 여성 비율 확대를 하자
그래서 여성 관리직 목표를
현재보다 10%로 더 높게 확대를 하는 것을 제안
드릴 것 같습니다
성별 임금 격차가 발생하는 주요 원인 중의 하나가
상대적으로 상위 직급의 남성의 비율이 높고
하위 직급의
여성의 비율이 높다는
작용을 했다는 것을 확인하였던 것에 비롯한 것인데
여성의 상위
직급의 비율을 높임으로 인해서 성별 격차를 좀 줄여보자
성별 인근 격차를 좀 줄여보자는
취지로 제안을 드려보았고
이를 2025년까지 실행을 함으로 인해서
단계적으로 실행을 하자
이를 통해서
실제로 실행할 수 있는
제도로 마련해보자는 취지로 제안을 드려보았습니다
두 번째 제안은 주요 핵심 업무에 대한 여성
노동자를 배치하자는 부분입니다
고위직 진출이 가능한 주요 핵심
업무 부서에 여성인력을 배치하고
지속적으로 여성인직 역량을 강화하자는 내용입니다
이는 첫 번째 제안하고 연결되는 부분이기도 한데
아무래도 핵심 부서에 배치된 근로자들이,
노동자들이 좀 더 상위직급으로
진출이 더 수월하다는 면을 고려했을 때에는
필요하다고 판단됩니다
위원일지 모르겠지만
실제로 저희 자문단의 활동을 하면서
기관들을 방문하였을 때
주요 핵심무소 담당자들이 남성의 비율이 높았다는 점은
시사점이 있다고 판단했습니다
세 번째 제안입니다
성평등한 인사지도, 인사시스템을 구축하자
채용, 인사 배치, 평가,
승진 결과에 대한 성별
지표 관리 및 사내 게시판을 공개하자는 것입니다
이는 인사관리에 있어서
성평등한 제도를 스스로 투명하게 공개를 해서
스스로 내부적으로 모니터링하고
관리할 수 있도록 하기 위한 장치로서
제안을 드리는 부분입니다
그리고 승진 심사 시
특정 성별이 60% 넘지 않도록 면접관에 배치하자 입니다
아무래도 상위
직급이 남성의 비율이 높다는 점을 고려했을 때
면접관으로 배치되는 성별이
특히 남성의 비율이 좀 더 높을 가능성이 높다
이랬을 때 그를 통해서 의도하지 않았다 하더라도
부지부식 간에
특정 성별에게
유리한 편견이 작용된
판단이 유리해질 수 있는 것을 제도로서
방지해보자는 취지로 비유를 제시를 해보았습니다
이어서 노사
공동 모니터링
기구 내지 노동조합
참관을 통한
성차별 예방을 해보자는 취지로 말씀드려보았습니다
앞서 말씀드린 면접관 비율이라든가
이런 장치를 두었다 하더라도
사람이 하는 일이다 보니까
의도치 않은 결과가 발생할 수도 있습니다
이것에 대해서 한 번 더 모니터링할 수 있는 장치를
두어서
이를 통해서 성평등한 승진
심사가 이루어질 수 있도록
해보자는 취지로 제안을 드려보았습니다
네 번째 제안은 채용
단계별 성별 비율을 공개하자 입니다
채용 단계별 응시자,
합격자 성비를 공개해서
채용 단계에서의 잠재적 성차별을 예방하자입니다
물론 공공기관의 경우에는
블렌드 채용이 이루어지기 때문에
면접 단계 이전에는 성비나
성비를 확인할 수 없는 것은 맞지만
면접 이후에는 성비다
성비를 확인할 수 있다는 점을 고려했을 때에는
충분히 실행 가능하다고 판단하였습니다
다섯 번째 제안은 면접 과정에서의 성평등을 위해서
젠더 면접관 제도를 운영하자 입니다
면접 과정에서 성별에 따른 편견이 개입되지 않도록
면접관 중에 젠더 면접관을 임명하고
운영해서 관리 감독하자는 것입니다
그래서 젠더 면접관이란 것이 무엇인가?
좀 말씀드리면 면접 과정에서
혹시나 평등에 저해되는 어떤 판단이 이루어지거나
면접이 이루어지는 것을
현장에서 모니터링할 수 있도록 하기 위해서
제안드리는 장치입니다 제도이죠
그래서 면접과정에서도
성평등한 기조를 유지할 수 있도록 하기 위한 제안입니다
여섯 번째 제안입니다
성별 직종분리
현상을 개선하기 위한 인식개선 사업을 추진하자입니다
남성 집중직종에 대한 편견을 해소하고
여성 노동자들에게 롤모델을 제시하는 홍보물을 제작하고
배포해서 공감대를 형성하자입니다
현재 남성이 집중된 직종이나
투자출연기관의 성별을 인위적으로 바꿀 수는 없습니다
하지만 현재 남성이 집중된 직종이라고 하더라도
그 안에서도 여성 노동자들이 일을 하고 있는데
그런 부분들을 인터뷰를 하거나
또는 일하는 모습을 촬영해서 보여줌으로 인해서
이런 직종에서도 충분히 여성이 일할 수 있겠고
평균을 해소할 수 있도록 돕고
실제로 열심히 일을 하고
성공적으로 업무를 수행하는 모습을 통해서
롤모델로 제시를 하는 것도
좀 더 여성이 남성 집중에도 지원도 많이 하고
인사 배치를 희망할 수 있도록 하게 되지 않을까
라는 생각에서 제안을 드려보았습니다
일곱 번째 제안입니다
성평등한 노동시간 확보를 통해서 임금
6차 해소하자입니다
여성 숙직실,
탈의실, 화장실을 확충해서
교대, 현장 노동 시에
여성이 근무할 수 있는 환경을 조성하자입니다
실제로 자문단 활동을 할 때
교대 근무나 현장 활동을 하는 현장을 보았을 때
숙직실이나 탈의실이 좀 부족해서
근무가 어렵다는 말씀을 듣기도 했습니다
그런 면에서 그런 직종이나
업무에 여성들도 고르게 배치될 수 있도록 하기 위해서는
아무래도 현장의 근무
여건을 개선할 필요가 있겠다는 생각에서
여성의 숙직실이라든가
탈의실, 화장실을 확충해야겠다는 의견을 제시해 보았습니다
초과 근무 현황
전기 모니터링을 통해서 남녀의 업무
편중을 해소하자는 의견도 드려보았습니다
초과 근무라고 하는 게 특정 선별이 더 손한다거나
특정 선별이 기피하거나 그럴 일은 없습니다
그러나 업무를 지시하고
관리하는 기관 입장에서는 결과적으로 나타나는 초과
근무 현황을 확인하면서
결과적으로 초과 근무라고 하는 게 시간의 수당,
임금이 적극적으로 영향을 미치는 요소이기 때문에
그런 영향을 미치는 요소를 관리해나가므로
통해서 균질하게
업무가 투입될 수 있도록 해야 하는 것이
좋지 않겠나라는 취지로 제안을 드려보았습니다
여덟 번째 제안입니다
돌봄제도 활성화를 통한 고용중단 예방입니다
가족 돌봄 휴가
일부 유급 적용 및 사용 활성화를 제안드려 봅니다
잘 아시겠지만
가족 돌봄 휴가는 현재 무급 휴가 제도입니다
이를 유급으로 일부 적용할 수 있도록 해서 가족
돌봄 휴가를 자유롭게 수월하게 쓸 수 있도록 하는 사용
독려를 할 수 있도록 하는 방안을 마련하자
이런 것이 있다는 홍보도 해야 하는 것이 쉽지 않겠나
하는 의견입니다
유형근무제 활성화도 제시해 보았습니다
유형근무제는 매우 다양하게 있습니다
재택근무제, 선택적 근로시간제, 시차주택은제, 간주근무시간제,
탄력적 근로시간제
등등등 다양하게 여러 가지 유형근무제가 있는데
일을 직종에 따라서, 담당 업무에 따라서,
또는 근로자의 여건에 따라서
적절하게 활용할 수 있도록 폭을 넓게 제시해 활용하셔서
좀 더 근무 여건이나 더 나아가서 성평등한
그래서 성별
임금격차를 완화시킬 수 있는 장치로서
활용해보는 것이 어떻겠나
그래서 이를 좀 더 실행할 수 있도록 하기 위해서
사용률을 정기적으로 모니터링하거나
이런 것에서
관리하는 작업도 하는 것이 좋겠다는
의견을 제시해보았습니다
아홉 번째 제안입니다
육아휴직 제도
활성화를 통해서 남녀 고용 환경을 개선하자입니다
남녀 모두 육아휴직 사용률을 높이고
육아휴직으로 인한 불이익을 받지 않도록
인사규정을 개정하자입니다
육아휴직이라는 제도를 가지고
직접적으로 성평등
임금에 작용하도록
제도를 고치는 것은 사실 매우 어렵습니다
다양한 이해관계,
다양한 제도들이 얽혀있기 때문에
그것 자체를 새로 디자인하는 것은 어려운데
육아휴직 자체를 남녀가 고르게 사용할 수 있도록 한다면
그래서 육아휴직 사용률에 차등이 없다고 한다면
결과적으로 육아휴직으로 인한 성별 이분
격차가 발생하는 것은
방지할 수 있게 될 거라고 판단하였습니다
이를 통해서
남녀 모두 육아휴직 사용률을 고르게 높여가지고
고르게 사용할 수 있도록 하는 문화를 좀 만들어보자
그리고 육아휴직 업무
대행자에게 수당을 지급하자는 것도 제안을 드려보았습니다
그러니까 자문단으로 활동하면서 방문하면서
이야기를 들어보았을 때
육아휴직을 기관에서 못 쓰도록 한 것도 아니고
직원들이 스스로 쓰지 말자고 서로 방해한 것도 아닌데
육아휴직을 쓰려고 하면
본인의 업무가 장기간 공백이 발생하는 것을
동료가 그것을 메꾸는 것으로 인해서
업무가 좀 부담이 되는 업무가 좀 많아지는 것을
부담을 느끼는 사례가 실제로 있었습니다
이런 부담을 조금이라도 해소를 하고자 완화를 시키고자
육아휴직 간 근로자
노동자를 대신해서
업무 대행하는 사람에게 좀 더 수당을 지급하도록 해서
육아휴직을 희망하는 노동자가 자유롭게 쓸 수 있도록
좀 더 편하게
쓸 수 있도록 하는 제도를 제안해 보았습니다
아무래도 육아휴직 제도라고 하는 것이
육아와 관련이 돼 있는데
앞서 분석한 결과에서 보았던 것처럼
대체로 여성이 육아휴직 비율이 더 높습니다
그러니까 육아라고 하는 것이
비단 여성만의 일이 아닌 건 모두 다 아시는 것처럼
실질적으로 그거를 생활에서 반영할 수 있도록 하려면
직장, 기관에서도 실제 인사 제조로서
육아휴직을 다 고르게 써서 남녀 가리지 않고
육아에 참여할 수 있도록
장치를 두는 것도 좋을 것 같습니다
열 번째 제안입니다
관리자 역량
교육 강화를 통한 성평등한 의사결정체계 구축입니다
성평등 노동인권 교육
의무화를 통해서 전반적으로 성인지 감소성을 높이자
그리고 이를 다면평가 시에 성인지
감소성 항목을 신설해서
그러한 교육의 효과가 나타나고 있는지
확인을 하자라는 제안입니다
사실상 이 열 번째 제안이 앞에 아홉 가지
제안사항들이 더 잘 작동하도록 장치로만,
문서로만 작동하도록 존재하지 않고
실제적으로 조직
문화상에 녹아들어서 작동할 수 있도록 하기 위해서는
열 번째 제안이 매우 필요하다
성인식 감수성 높이 필요가 있겠다
그걸 통해서 앞에 9가지
제안을 실행할 때에는
옆번째 제안
사항도 병행하는 것이 좋겠다는 의견을 제시해봅니다
이상 자문단으로서 활동하면서 분석하고
확인하고 제안드렸던 사항들을 쭉 소개시켜드렸습니다
저도 서울시민인데
서울시민으로서
서울시가 이렇게 성평등
임금을 위해서 노력하는 모습에 되게 자랑스러움을 느끼고
그런 자문화
활동에 저도 같이 활동할 수 있었다는 것에 뿌듯함을
느낍니다
오늘 제 소개가
오늘 토론을 좀 더 풍성하게 만들게 되기를 기대하면서
이렇게 보고를 마치도록 하겠습니다 감사합니다
제안을 제시해 주셨는데요
10가지 과제가 꼼꼼히 실천된다면
우리나라가 OECD 국가들 중에서 성별
격차 1위라는 불명예만큼은 해소될 것 같습니다
우리 서울시 정책의 효과를 시민들이 체감하고
누릴 수 있는 데에는 서울시 투자
출연기관들의 역할이 참 중요하고요
지금까지 각 투자 출연기관 분들,
구성원 분들의 노력으로
우리 서울시와 투자
출연기관들이 추진하는 좋은 정책들이 결실을 맺어왔습니다
그만큼 투자 출연기관 구성원들을 위한 성별
임금 격차 또 개선은 해결이 참 중요하고요
이는 우리 사회 민간 영역에 뿐만이 아니라
전체의 좋은 선도적인 모델이 될 수 있기에
우리가 해야 할 소명이라는 생각도
그래서 이번 순서는 서울시 투자
출연기관의 선도적인 시작을 소개하고자 합니다
각 투자 출연기관들이 자율적으로 수립한 계획들 중에서
대표적으로 서울교통공사와
서울문화재단의 사례를 지금부터 만나볼 겁니다
우선 서울교통공사의 개선 계획입니다 안녕하세요
서울교통공사에 근무하는 한경선입니다
서울교통공사의
성별임금격차
해소를 위한 개선계획에 대해 말씀드리겠습니다
발표 순서는 추진배경과 현황분석
그리고 개선계획과 추진일정 순서입니다
2018년 기준으로 남녀간 임금차이가 얼마나 나는지
아십니까? OECD 회원국의 경우 약 13.5%인데 반해
대한민국은 34.6%로 매우 심각한 수준입니다
대한민국 남성이 임금을 100만원 받을 때
여성은 약 65만원 정도를 받는다는 뜻입니다
이에 따라 서울시에서는 성별
임금 격차를 해소하기 위해
성평등 임금 공시제를 실시하여 성별
임금 격차를 줄이고자 노력하고 있습니다
서울시 투자기관인 서울교통공사의 경우
대한민국 평균보다는 양호하나
OECD 회원국보다 높은 25.5%로
임금 격차 개선의 필요성이 대두되었습니다
서울교통공사에서 성별
임금 격차가 발생하는 원인을 분석해 보았습니다
먼저 근무 형태에 대한 특성입니다
서울교통공사는 지하철을 운영하는 기관으로
교대 근무가 절대적으로 필요한 사업장입니다
업무 특성상 여성보다 남성이 훨씬 많아서
여성 비율이 전체에 8.7%밖에 되지 않고
전체 직원의 70%가 교대근무자입니다
임금 격차는 근무 형태에서 비롯됩니다
표에서 보듯이 여성 직원의 경우
근속 기간이 짧을수록 교대근무 비율이 높고
임금 격차가 낮습니다
반면에 10년 이상 20년 차의 경우
교대근무 비율이 낮고 임금 격차는 높습니다
직급별 현황에서도 재직기간이 5년 이상인 4급, 5급,
6급 여직원들이 통상근무를 선호함에 따라
임금격차가 커집니다
3급 이상 관리자는 통상근무를 하기 때문에
그리고 7급 직원은 입사 후
남녀 구분 없이 모두 교대근무를 하기 때문에
임금격차 수준은 낮습니다
두 번째로 공사의 임금체계에 대한 특성입니다
공사의 임금체계는 기본급과 재수당으로 구성되어 있습니다
이런 임금체계는 남녀 구분 없이 동일하게 적용되지만
여전히 임금 격차는 발생합니다
그 이유는 남성 직원의 군 경력 등에 따른 기본급,
즉 호봉의 차이와
기본급에 연동되는 재수당의 차이 때문입니다
특히 재수당 항목 중 야간수당으로 인해
통상근무자 대비
교대근무자가 더 높은
임금을 받을 수 있는 구조이기 때문에
교대근무 비율이 높은
남성의 임금이 높게 산출됩니다 이 두 가지
특성에서 보듯이
교대근무 비율이 남녀 임금
격차의 주요 원인이라고 볼 수 있습니다
이러한 원인 분석을 통해서 서울교통공사 임금
격차 개선 계획을 마련하였습니다
임금 차이의 가장 큰 원인이 여성 직원의 교대
근무 선호도가 낮아서이기 때문에
여성이 교대 근무를 할 수 있는 환경을 만들어서
교대 근무로 유입되도록 하는 것입니다
이를 위해 기존 206개소의 여성
침실을 2030년까지 약 432개소로 확대할 예정이며
여성 교대 인력이 비교적 많은 고객 분야,
즉 역사에서 근무하는 분야와 승무
분야를 우선적으로 확대할 계획입니다
또한 여성 직원의 차별 없는 환경을 만들고자
제도적으로도 노력하겠습니다
여성 관리자 목표 인원을 점차적으로 확대해 나가고
관리자 승진
면접 평가 시에
여성 면접관을 의무적으로 배치하여
특정 성별 편중을 방지합니다
근무 성적 평정 시에도 불합리한 차별이 발생하지 않도록
교육을 실시하고
여성이 근무하기 힘든
업무라는 사회적 인식이 있는 분야에 대해서
시민 홍보를 통해 여성 지원자를 확대하고자 합니다
추진 일정으로
개선 계획 중 제도적 개선 사항은 단기간 내에 시행하고
교대 근무 환경 개선은 시간과 예산이 수반되는 사업으로
장기적인 관점에서 지속적으로 개선해 나아가면서
앞으로도 여성이 일하기 좋은 기업으로
변화하기 위해
계속해서 노력하는 서울교통공사가 되겠습니다
감사합니다 서울교통공사의 성별에 따른 임금
격차 개선을 위한 계획을 먼저 만나봤습니다
서울교통공사는 업무 특성상
직원분들의 70% 정도가 교대 근무를 하는데요
교대 근무에서도
양성평등한 근무 형태가 필요하다는 지적이 있어 왔습니다
즉 교대 근무를 함에 있어서도
여성들도 동등하게 하도록 해서
교대 근무에 따른 발생하는 수당 격차를 없애는 건데요
이러므로 인해서 자연스럽게 임금
격차 해소 효과가 나타날 수가 있는 겁니다
이렇게 단기적인 계획부터 해서
장기적인 계획까지 서울교통공사에서 잘 마련해 주셨습니다
그리고 요즘에
우리가 인식 개선을 위해서
많이 노력하고 있는 분야가 하나 있는데요
바로 직업에 대한 특정 직업에 대한 성별 고정관념입니다
예를 들자면 소방관과 경찰관은 남성을 떠올린다든가
메이크업 아티스트 화장해 주시는 분들,
이런 분들은 여성의 직업 이런 고정관념이 우리한테 있죠
직업과 역할에 대한 성별 고정관념을 없애고자 특히 광고
홍보 분야에서도 많은 시도와 노력을 하고 있습니다
얼마 전에 지하철역에서 여성과 남성
직원들이 함께 웃으면서
찍은 서울교통공사 광고물을 본 기억이 나는데요
지하철 승무원이란 직업과 역할이
남성의 일이란 편견을 깨는 것
평소에 당연한 듯이 받아들여왔던
우리의 인식이 편견은 아니었는지
깨닫게 되는 그런 계기가 되기도 했습니다
이어서 우리 서울시의 선도적인 노력과 시도
우수사례로 꼽히고 있는 기관의 계획을 만나보겠습니다
서울 문화재단입니다
안녕하십니까 서울 문화재단 인사팀장 정일환입니다
지금부터 우리 재단의 성별
임금 격차 개선 계획을 말씀드리도록 하겠습니다
우리 재단은 성평등 임금 공시 결과
20.33%로 서울시 투자
출연 기간 중 중간 수준에 해당하는 결과가 나왔습니다
우리 재단 근로자의 남녀 인원 비율은 남성이 38%,
여성이 62%로 여성이 많은 비율을 차지하고 있습니다
성별 임금 격차 현황 분석을 보면 6급에서 4.88로
다른 직급에 비해 다소 높은 수치이며
2직급은 재직기간이 2년에서 5년 미만의 직원으로
재직기간별 성별
임금 격차 현황도 17.62로
다른 재직기간의 직원보다 높게 나타나고 있습니다
특히 주목할 점은 재수당 총액에서 성별
임금 격차가 나타나는 현상을 볼 수 있는데요
가족수당, 학비보조수당 등
기혼자들에게 지급되는 수단 구성으로
직원 중 여성 비율이 높고
여성 중에 미혼자
비율이 많은 것을 원인으로 분석하였습니다
이러한 분석을 통해
우리 재단에서는 세 가지
주요 개선 목표를 설정하였습니다
첫 번째, 성차별 방지를 위한 인사제도 개선과 두 번째,
성차별 인식 개선을 위한 교육 프로그램 운영,
세 번째, 일가정 양립의 개선,
조직문화 조성을 위한 제도 개선을 목표로 정하였습니다
첫 번째 목표로는
성차별 방지를 위한 인사제도 개선입니다
우선 여성을 고려한 채용제도 강화입니다
직업의 성벽이 무너진 현대사회에서
남성만의 업무는 존재하지 않습니다
그동안 남성 위주의 직무에 대해
여성 공용 목표를 설정하여 추진하고
여성 적합 직무의 개발을 적극적으로 추진하고자 합니다
예를 들면 시설
직무, 무대기술 등 남성 위주의 직원이 채용되던 직무에
여성 고용 비율을 높이고자 합니다
최근 시설 직무의 신입
직원이 여성이 채용된 것이 사례라 볼 수 있습니다
이를 위해 채용 공모시
성차별적 요소를 점검하여 제거하고
양성평등의 근무 환경을 위한 사무실 환경 조성,
조직 문화 등을 개선하도록 하겠습니다
또한 평가자
교육 프로그램
개선과 평가의 공정성 강화를 위해
성차별 없는 평가 제도로 개선하겠습니다
이를 위해 성평등 인식 개선
관리자 리더십 교육을 강화하고
등급별 평가 결과의 성별 비율을 공개할 뿐만 아니라
업무 성과에 대한 피드백을 제도화하여
성차별 없는 공정한 평가 제도로 만들도록 하겠습니다
승진 심사와 인사
배치 시에도 특정 성별이 우세하지 않도록 고려하고
승진 결과에 대한 성별 비율을 공개하여 성별
격차 해소를 위해 노력하겠습니다
상위 보직자에 대한 성별 균형을 위해 관리자
보직 시 여성 인재를 50% 배치하도록
단계적으로 개선하고
여성 인재 역량 강화를 위해
경영 및 주요 사업에 배치하는 것을 우선
고려하여 추진하겠습니다
두 번째 목표로는 성차별 없는 조직
문화 조성을 위한 인식 개선 교육 프로그램 강화입니다
임직원 대상 강화와 성평등 교육을 의무적으로 시행하며
유가휴직 후 복직자의 적응을 위한 의무 이수
교육 프로그램 운영을 하고
복직자에 대한 의무
적응 기간을 부여하는 방안을 검토하여
변화된 업무
환경에 적응할 수 있는 지원체계를 만들겠습니다
특히 중요한 것은
여성관리자 육성을 위한 맞춤형 교육과정이라고 봅니다
리더십 역량 진단, 실천
역량 증진 등 실질적인 교육 프로그램 운영으로
여성 관리자의 성장을 위한 교육
프로그램을 개발하도록 하겠습니다
마지막 세 번째 목표는 일가정 양립의 조직
문화 조성을 위한 제도 개선입니다
이를 위해 현재 여성 위주로 사용하던 육아휴직 제도를
남성 직원이 자유롭게 사용할 수 있는 분위기
조성을 위해 의견 수렴, 지원
제도 개발 등을 통해
남녀 모두 사용 가능한
제도로 만들기 위해
단계적으로 개선할 수 있도록 노력하겠습니다
코로나19로 재택근무가 활용되고 있지만
유가기 직원을 우선
고려한 재택근무 시행도 지속적으로 추진하고
이와 더불어 유가기 적합 직무를 개발하여
유가기에도 경력
단절 없이 근무할 수 있는 환경을 조성하도록 하겠습니다
또한 가족 효율
돌봄휴가 등 일가정 양립
지원을 위한 복무
제도도 지속적으로 보완하도록 하겠습니다
이와 같이 서울문화재단에서는 여성인재육성, 인사제도 개선,
성별격차 해소를 위한 조직문화 조성을 위해
중장기 계획을 수립하여
성차별 없는 조직문화를 만들도록 노력하겠습니다
감사합니다 서울 문화재단의 개선 계획이었는데요
유리천장과 유리장벽을 없애고
노동관계 전반에서 성평등을 이루고자 하는
우리 구성원분들의 하나된 의지가 담겨 있는 것 같습니다
이렇게 투자 출원기관 하나하나의 노력과 개선은요
전체 우리나라 공공 분야의 개선을 넘어서서 우리 사회
모든 영역에 있어서 고용과 임금에 있어서 성별
차별을 혁신하는 나침반이 될 수 있을 거라고 믿습니다
무엇보다 양성평등의 전체적인 문화를 만들기 위해서는요
이렇게 우리 매일의 일상,
일터에서의 양성평등이 이루어지는
게 중요하다고 생각이 되고
더 나아가서 법제화까지 이루어질 때
양성평등 문화,
그 변화를 우리가 체감할 수 있지 않을까 싶습니다
1부 보고회 시간에서 성평등
임금 자문단을 대표해서 자문 결과를 소개해 주신
권호상 노무사님
비롯해서 투자 출연기관의 우수 사례를 소개해 주신
서울교통공사 한경선 사회가치팀장님,
서울 문화재단의 정일환 인사팀장님께 감사를 드리겠습니다
벌써 2부 시간으로 넘어가고자 합니다
2부 토론회에서는요
본격적으로 더욱더 깊이 있게 접근하고자 하고요
서울시 성평등
임금 공시제
의의와 과제에 대한 전문가 분들의 고견을 나누겠습니다
2부 오늘 이 시간 우리의 생각과 뜻을 대표하시고
지혜를 모아주실 여러분 한 분 한 분
소개와 함께 잠시 인사를 드리겠습니다 이 시간
토론 좌장으로 이끌어 주실 분입니다
한국여성정책연구원의 전개인입니다
서울시 여성가족재단의 국미의 선임연구위원님
함께하십니다 오늘 토론 패널로서 함께해 주십니다
우리 서울특별시 여성정책담당관의 김기현 과장님이시고요
한국노동사회연구소
김종진 선임연구위원님 고견으로 함께하십니다
공공운수 노조를 대표해서 김태인 여성위원장님
함께하십니다 한국여성노동자회 배진경 대표님 함께하십니다
네 그럼 2부 전문가 토론 좌장으로 이끌어주실
전기택 연구위원님께 마이크를 건네드리겠고요
저는 잠시 뒤 질의응답 시간에 이어가겠습니다
안녕하십니까
토론회의 좌장을 맡은 한국여성정책연구원의 전기택입니다
저희들이 일부에서는 서울시 투자출연기간
성별인금 격차 개선을 위해서 성평등인금
자문단이 기간별로 세 차례 방문을 하고
자문을 진행했던 결과
그리고 그 과정을 통해서
기관들이 스스로 마련한 성별인공역차 개선
우수 사례를 들었습니다
이제 2부에서는 여기서 좀 더 나아가서
성평등 인공지 모델을 확산하고
실질적인 성별인공역차 개선을 위해서
추진해야 될 정책과제가 무엇인지
국무회 박사님의 발제를 듣고 학계,
노동계 그리고 여성계
전문가 분들과 함께 토론을 진행하고자 합니다
우선 뜨거운 외침,
페이미트에 대한 응답,
서울시 성평등인공공시제의 의 및 과제라는 주제로
국례 박사님께서 발제를 해주시겠습니다
부탁드리겠습니다 안녕하십니까
소개 받은 서울시 여성가족재단 공희입니다
먼저 오늘의 자리는 오랜 기간 동안
성별인금격차 문제에 대해 목소리를 내왔던 여성운동에
서울시가 부응하는
아직 진행 중인
결실이라는 점을 함께
공유하면서 이 발표를 시작하도록 하겠습니다 이 발표문은
저희 재단에서 올해 진행한 연구의 일부임을 말씀드립니다
서울시는 2012년
지방선거를 거치면서
여성의 삶을 바꾸는 서울을 정책 비전으로 표방하였습니다
이를 통해서 기존의 주부의 재취업이나 여성
공무원의 육아휴직을 강조했던 그런 정책에서
여성의 일하는 환경 개선으로
정책의 기조를 전환하는 중요한 계기를 마련합니다
그러한 흐름 속에서 2018년 6월
여성이 일하기 좋은 성평등
도시 서울을 핵심 비전으로 표방하였습니다
이후 2018년 9월에 민선 7기 시정
4개년 추진과제가 발표되었는데요
그때 핵심 과제로
성별임금격차 해소를 위한 성평등노동정책
구현이 포함됩니다
그리고 그를 기반으로 해서
2018년 11월
정책주관부서인 성평등노동팀이 서울시에 신설이 되었고
2019년 7월
성평등노동정책 추진
근거가 성평등 기본조례에 반영이 되었습니다
그리고 9월 서울시
성별임금격차개선위원회가 출범하면서
성평등임금공시에 대한 논의를 본격적으로 진행하였고
이러한 과정을 거쳐
2019년 12월 전국 최초로 투자출연기관
성별임금격차를 공시하게 됩니다
서울시 성평등임금공시개요는 아래와 같습니다
발표된 자료에 따르면
서울시 투자출연기관의 성별임금격차는 최대 46%에서
최저 마이너스
31%까지 상당히 큰 편차를 보이면서 나타났습니다
여기에서 여성 노동자의 비율과 성별
근속기관의 격차가
유의미한 영향을 미치는 것으로 보고되었는데요
저희 연구에서는 특별히 근속기관의 성별 격차를 보시면
평균 성별 근속기관의 격차가 7.7년인데
가장 큰 격차를 보이는 기관은
9.7년입니다 이 기관의 성별 입문 격차는 40.99%입니다
저희 연구에서는
서울시 투자출연기관에서 일하는 여성들이
왜 이렇게 적은지
보통 저희가 이제 이야기할 때
공공기관에서는 어떤 채용의 공정성이나 투명성
이런 부분들이 확보되어 있기 때문에
성별 격차가 없을 것이다 라고
우리가 일반적으로 이해하고 있는데
어떻게 투자치료 기간
22곳에서 일하고 있는 여성들은 채 20%가 되지 않는가
이런 질문을 가졌고
또 여성은 남성에 비해서 근속기간이 왜 이렇게 짧은가
이런 질문을 통해서 저희 연구의 배경이 되었습니다
아시다시피 성평등
임금 공시는 공식 그 자체가 목적은 아닙니다
이런 결과를 통해서
어떻게 앞으로 격차를 줄여나갈 것인가
그것을 모색하는 작업이 사실 어렵습니다
더 중요하고
오늘의 자리도 그러한 논의를 모색하는 일환입니다
저희 연구는 이러한 맥락에서
다음과 같은 연구 방법을 통해 정책 재원을 도출했습니다
특히 세 번째 보시면
서울시에서 발표된 성별 임금 격차 현황을 평가하고
성평등 임금 공시의 의미를 같이 논의하고
정책 추진에서 보완될 사항이 무엇인가
이런 부분을 이야기하기 위해서 앞서 권호상
노무사가 성평등 임금 자문단 활동 결과를 발표하셨는데요
저희 연구진에서도 그 성평등
임금 자문단에 합류하여 기간 간담회에 참석을 했습니다
그리고 전문가
면접 조사를 통해서
서울시가 보완해야 될 사항들이 어떤 것들이 있는지
그런 부분들을 함께 파악하였습니다
다음 그래프는 서울시의 성별
임금 격차 수준이 다른 시도에 비해서
어느 정도나 나는지를 살펴보기 위해
저희 연구에서 지역별 고용조사를 통해 분석한 결과입니다
숫자 자체가 잘 보이시지는 않을 텐데요
그림을 보시면
빨간색 테두리가 아래 그림으로 올수록
오른쪽으로 이동하는 것을 보실 수 있습니다
이것은 오른쪽으로 갈수록
성별 인근 격차가 크다는 것을 나타내는 것인데요
맨 위에 있는 그래프는 월평균 임금을 기준으로 했을 때
17개 시도 중 서울시의 성별 임금 격차는 11번째로
비교적 양호한 수준으로 나타납니다
여기서는 노동시간을 고려하지 않은 것이죠
그런데 두 번째
그래프에서 노동시간의 성별 격차를 고려해서
시간당 평균 임금을 기준으로 살펴보면
서울시의 성별 임금 격차는 17개 시도 가운데 5번째로
그 순위가 높아집니다
그리고 세 번째는 시간당
중위임금을 기준으로 살펴본 것인데
중위임금 기준으로 보면
서울시의 성별임금격차 수준은 17개 시도 중
세 번째로 높아집니다
이것은 서울시의 저임금군에
여성이 훨씬 더 남성에 비해
많이 다른 지역에 비해서
포함되어 있다는 걸 보여준다는 점에서
서울시 성별임금격차의 특징을 파악하는 데
중요한 의미가 있다고 봅니다
저희 연구에서는 임금 공개를 한 다른 국가의 사례나
우리나라에서
지금 임금 공개를 하고 있는 사례들을 연구
과정에서 살펴보았습니다
여러 나라에서 이미 임금 공개법이라든지
이런 법적 근거를 가지고 임금 공개를 하고 있는데요
공개의 목적은 성별 임금 격차를 가시화하는 것입니다
모든 문제 해결을 위한
출발점이 바로 문제를 드러내는 것이라는 점에서
다른 나라들에서도
일단 성별 인격차가 어느 정도인지를 확인하고
그것을 어떻게
개선할 것인지에 대해서 계획을 수립하도록 하고
또는 전문위원회를 구성한다든지
노동조합과 협의를 의무화하는 등의 방안을 통해서 성별
인격차 개선을 위한
노력들을 지속적으로 추진하고 있습니다
노동조합이 성별
임금 격차 완화
정도를 모니터링하는 것을 의무화한 국가들도 있습니다
그리고 우리나라에서도 이미 알리오나
클린아이를 통해서 경영 정보 공개가 되고 있는데요
여기에 임금 수준도 공개가 되고 있습니다
특히 알리오에서는 1인당
평균 보수액 등에서 성별을 구분해서
이미 공개를 하고 있는데
서울시 투자출연기관은 알리오 공개
대상에 포함되지는 않습니다
클린아이는 지방공공기관 경영정보시스템인데요
여기서도 1인당 평균 임금이나 직원
수나 평균 근속연수가 공개되고 있습니다
서울시 투자출연기관은 여기에 해당되는 기관인데
말씀드린 것처럼 성별 구분은 되어 있지 않습니다
이처럼 서울시
성평등임금공시제는 기존에 있는 경영정보시스템과 달리
지방정부가 자체적으로 성별을 구분하고
기관별 심층적인 자료에 기반해서 성별
인근 격차의 원인을 파악하고
개선 계획 수립을 하도록
독려한다는 점에서 큰 차별성이 있다고 할 수 있습니다
서울시 투자출연기관에서 확인된 공통적인 사항은
바로 고위직급의 남성
편중입니다 이 부분들이 명확하게 드러나는데요
제가 몇 가지 그래프만 제시를 했습니다
맨 위에 그래프는 한 개의 직종으로 구성된 기관에서
여성 노동자 비중이 어떻게 되는가를 보면
오른쪽으로 갈수록 하위직급인데
여성의 비중이 높아지는 것을 확인하실 수가 있습니다
두 번째와 세 번째
그래프는 4개 직종 또는 3개 직종으로 구성된 기관에서
여성 노동자
비중이 같은 직종 내에, 예를 들면
직종 A에, 직종 B에 여성
노동자 비중이 어떻게 되는지를 제시한
그래프인데요 이 역시 마찬가지로
오른쪽으로 갈수록
여성들이 높아지는 것을 확인할 수 있습니다
즉 1급, 2급
그리고 3급 정도까지는 여성이 굉장히 소수이고
4급, 5급, 6급 이렇게 넘어가면
여성들이 다수 포진하는
이런 공통된 현상을 보인다는 점이 확인이 되었습니다
저희가 간담회 과정이나 여러 성별
인근 격차와 관련한 문제 제기를 받을 때
가장 많이 받는 질문 중에 하나가 직종도 다르고
재직기간도 다르고
직급도 다른 사람들을
왜 평균을 내서
비교를 하는가 라고 하는 바로 질문입니다
그 질문이 일면 타당성을 가질 수 있다는 점에서
저희 연구에서는
동일한 조건을 가진 노동자들을 비교해 보았습니다
그래서 직종도 같았고
직급도 같고
재직기간도 같은 경우에도 혹시 성별임금 격차가 날까?
이런 질문을 가지고 저희가 살펴본 결과
22개 기관 중에서
15개 기관에서
중간 수준의 성별임금
격차인 20%를 넘는 성별임금 격차가 확인이 되었습니다
일부 기관에서는 기본급에서 성별임금
격차가 확인이 되었는데요
기본급에서의 성별임금 격차는 경력
경력을 산정하는 기준의 차이
그리고 경력 증빙하는 자료를 무엇으로 보는가
이런 것과 관련해서
추가적인 작업을 통해
왜 이런 기준을 통해 경력을 산정하는지
이런 부분들이 좀 확인될 필요가 있고요
대부분의 격차는 수당에서 확인이 되었는데
앞서 교통공사에서도 말씀하셨지만
연장근무 수당이라든지
이런 여러 가지 수당들 수당들에서 동일한 직종이고
동일한 직급이고
동일한 재직기관임에도 불구하고
남성들이 그런
수당을 부여하는 업무를 훨씬 더 많이 하고 있는
그런 상황들이 공통적으로 확인이 되었습니다
그리고 저희가 22개 기관의 고용현황
자료를 추가로 살펴본 결과
아래와 같은 사항들이 확인이 되었는데요
먼저 앞서 권호상 노무사께서 말씀하셨던 것처럼
서울시 투자출연기관의 여성
노동자 비율은
최근 들어서 늘어나고 있는 것이 확인이 됩니다
그런데 어떤 직종을 채용하느냐에 따라서
성비 차이는 분명히 나타납니다
저희가 최근 5년간 신규직의 성비 차이를 확인한 결과
그러한 사항들이 확인이 되었고
여기서 남성들이 다수
포진한 직종에 지급되는
수당의 종류가 많다는 점들이 확인이 되었습니다
두 번째로는 최근 3년 또는 10년간의 직급별
성별 승진 현황 자료를 살펴본 결과
1급에서 3급의 경우에는
승진자의 여성이
거의 없다는 점을 자료를 통해 확인하였습니다
물론 일부 기관에 해당하는 경우입니다
그런데 여기서는 승진 대상자 자체에
여성이 아예 없었기 때문에 1급,
2급 여성이 승진자가 없는 건지
아니면 승진 대상자의 여성이 있었는데
승진되지 않은 것인지
그것은 추가적인 자료 확보를 통해서
확인이 필요한 사항입니다
세 번째로는
최근 3년간 성별 연장 근무 시간을 확인해 보았을 때
연간 평균 50시간 정도의 차이가 나는 경우입니다
기관이 있었습니다
당연히 더 길게
노동한 노동자에게 수당을 부여하는 것은
그것에 대해서 문제제기할 수는 없다고 봅니다
다만 이 연구에서 질문하는 것은
누가 왜 지속적으로
장시간 근무하는가에 대해서 함께 고민하고
성별 연장 근무 시간에
모니터링을 통해서
어떤 편중들이 나타나는지를
파악할 필요가 있다는 점이 확인되었습니다
다음으로는 규정상에 저희가 22개 기관의 인사규정,
보수규정 등등을 비롯해서 규정들을 살펴본 결과
육아휴직과 관련한 일부 규정에서
성별에 따라 다르게 규정된 내용들이 확인이 되었습니다
여성에게 육아휴직 기관을 더 부여하는 사실
기관 입장에서는 여성들의 돌봄
책임을 완화시켜주기 위한
어떤 배려의 차원으로 그런 것들이 시행이 되었지만
그것이 결과적으로는
여성들이 직장을 더 오랜 기간 떠나 있게 하면서
경력이라든지 승진이라든지
인사국과 이런 데서
결과적으로 좋은 평가를 받기 어려운 상황으로
연결되는 지점들이 확인이 되었습니다
그리고 비정규직
여성의 정규직
전환에 따른 격차가 확대된 부분들도 확인이 되었습니다
잘 아시다시피
서울시는 2012년부터
비정규직의 정규직화를 꾸준히 추진을 해왔고
2019년 기준으로 보면
투자출연기관에서 무려
7822명이 정규직으로 전환된 것으로 확인이 됩니다
그런데 이들 중 다수가 여성으로 확인이 됐는데요
많은 기관들에서 서울시의 정규직 전환 시책에 따라
여성들을 정규직 전환하면서
임금 수준이 낮은 여성들이 많이 포함되어
격차가 많이 발생했다라고
하는 지점들을 격차의 배경으로 설명해 주셨습니다
그런 부분에 대해 그 설명 자체는 근거를 갖고 있지만
그렇다면 애초에 왜 여성들이 더 비정규직으로
다수 기관에 진입했는가
그 부분에 대해서도
분명히 설명이 필요한 부분이라고 봅니다
서울시가 비정규직 문제를 해결하기 위해
취한 조치를 통해서
오히려 성별
인근 격차가 더 크게 나타나는 결과가 확인되었다는 것은
일반적으로 비정규직 문제가 해결되면
젠더 문제가 해결될 것이다 라고 하는
통념이 맞지 않다는 것이
서울시 투자출연기관을 통해
드러났다는 점을 확인할 수가 있습니다
그리고 앞서 말씀드렸던 것처럼
저희 연구에서는 기관
간담회를 통해 경영진이나 노동조합 간부들
그리고 연구자,
여성운동 활동가들을 전문가 인터뷰를 진행했었는데요
그분들께서 공통적으로 지적해주신 부분들은
일단 서울시의 성평등
임금 공시가 공공부문의 임금 격차가 실제로 있다
그리고 그 격차는 우리가 생각했던 것보다
상당히 크다라는 것을 확인시켜줬다는 점에서
매우 의미 있는 작업이라고 평가해 주셨습니다
또한 연장선상에서 공공기관이라고 하더라도
노동시장의 성차별 구조로부터
자유롭지 않구나라는
것들을 다시 한번 환기시켜주었다는 점에서
서울시의 작업이 매우 의미가 있고
중앙정부를 견인하는 역할을 할 수 있다고 평가해
주셨습니다
그럼에도 불구하고
성평등 임금 공시가 처음 시행됐던 만큼
여러 가지 보완될 사항들이 제기되기도 했는데요
저희 연구에서는
이러한 간담회 결과와 기존의 자료 분석들을 통해서 성별
임금자 개선 지원을 위한 과제를 도출하였습니다
정책 영역은 크게 두 가지로 제시를 하였습니다
서울시의 성평등 임금 공시제가 앞으로 더 활성화되고
오늘 토론회 전체 제목처럼 모델로서 확산되기 위해서
어떤 것들을 강화해야 하는가 하는 부분들을
저희가 관련해서 네 가지 과제를 제안을 했고요
두 번째로는 투자출연기관이 앞서
두 개의 기관이 우수 사례로 발표가 됐는데
기관들이 성별 임금 격차를 개선하려고 노력할 때
서울시의 지원이 반드시 필요한 부분이 있습니다
그런 부분이 어떤 것인지에 대해서
저희가 네 가지로 제안을 했습니다
다음에서는 이 여덟 가지 가운데
핵심적으로 몇 가지만 말씀드리겠습니다
우선 법적 근거가 정비될 필요가 있습니다
앞서 서울시
성평등 노동정책 추진
근거 마련을 위해서
2019년에 성평등
기본조류가 개정되었다는 점을 말씀드렸는데요
그 개정을 통해서 보시는 바와 같이
세 가지 영역으로 조례 내용이 반영이 되어 있습니다
그런데 여기에 성평등
임금 공시제에 대한 명확한 근거가
지금 포함되어 있지 않은 상황이어서
향후에 이 기본 조례에 성평등 임금 공시제를 추가하고
성평등 임금 공시제와 관련한 조항들은 적용 범위라든지
실태조사 주기를 제시하고
기관의 자료 제출 의무를 부여하고 공시 주기와 범위
그리고 개선계획
수립과 관련한
의무 등을 부과하는
내용이 포함되어야 한다고 제안하였습니다
두 번째는 성평등임금자문단의 운영이
보다 실효성 있게 되어야 한다는 점입니다
제가 기간 간담회를 다니면서
우리 성평등임금자문단에
함께 해주신 선생님들이 얼마나 열악한 환경에서
열심히 최선을 다하셨는지 함께 경험을 하였는데요
1차 년도에
이렇게 법률 전문가인 선생님들이 주로 구성이 되면서
규정의 문제라든지
여러 가지 관련된 정비가
어떤 것들이 필요한가를 제안해 주셨다면
향후에는 임금체계와 또 여성노동
전문가들이 함께 결합을 해서
각각의 전문성이 맞는 역할들을 함으로써
기관에 필요한 컨설팅들을 제대로 해줄 수 있는
그런 보완이 좀 필요하다고 보았습니다
다음으로는 채용성차별 예방과 가족
돌봄 지원의 형평성
재고 추진을 지원하기 위해서
서울시가 기관들에게 제공해야 하는 상위 지침,
근거 이런 것들이 마련될 필요가 있다는 점입니다
대표적으로 행정안전부에서는 지방출자출연기관
인사조직 지침을
2018년에 이미 배포를 하면서
면접 단계부터 응시자의 성별을 기록
유지하고 기관
자체적으로 모니터링을 실시하여
성차별이 방지되도록
해야 한다라고 하는 지침을 내린 바 있습니다
저희가 이번에 확인한 결과
22개 기관 중에서
7개 기관만이 인사규정에 반영한 상태였고
다른 기관들에서는
아직 반영되지 않은 상태였습니다 이 부분을
서울시에서 확인하여
기관들이 인사규정
개정을 진행할 수 있도록 독려할 필요가 있다고 봅니다
그리고 두 번째로는 지방공기업 여성관리자 확대
5개년 계획 로드맵이 이미 시행되고 있는데요
서울시 투자기관
5군데는 이미 이 이행 대상에 포함되어
자체 계획을 수립하고 있습니다
그 계획이 제대로 이행되고 있는가에 대해서
서울시는 모니터링할 필요가 있습니다
그리고 출연기관의 경우 이 로드맵에 포함되지는 않지만
서울시에서 이 로드맵의 준하는 방침을 제공하고
이행할 수 있도록 독려할 필요가 있습니다
세 번째로는 가족
돌봄 지원과 관련해서
현재 육아휴직 기간이나 육아휴직 기간을 승진
소요 기간에 포함하는 문제라든지
그리고 육아휴직 기간에 경제적인 지원을 하는
이런 부분에서 성별
차등 규정되어 있는 부분을 다시 한번 확인하고
성별과 무관하게 균등
적용될 수 있도록 조정하는 것이 필요합니다
그리고 앞서 권호성
노무사도 대체 인력 문제를 말씀하셨지만
현재 지방공기업 설립 운영 기준에서는 6개월 이상
육아휴직자는 정원 외의 인력으로 보고
결혼을 보충할 수 있도록 되어 있습니다
이런 기준을 참고해서
서울시 기관들이 육아휴직
사용에 따른 불이익이 없도록
조치할 필요가 있다고 보았습니다
다음으로는 육안부서 협력체계 구축이 필요하다는 점인데요
저희가 기관에 다니면서
가장 많이 들었던 질문 중에 하나가
우리가 누구와 이야기해야 하는가
여성정책과와 이야기해야 하는가
노동정책과와 이야기해야 하는가
공기업정책과와 이야기해야 하는가 이런 부분이었습니다
그래서 현재 성별인근격사개선위원회에 당연직위원으로
노동정책부서가 포함이 되어 있는데요
여기 노동정책부서만이 아니라
공기업담당관 등이 포함될 필요가 있다는 점을 제안했고
그럼으로써 성별인근격차개선위원회에서 이 작업을 위해
필요한 서울시의 논의들이 선행되고
그것이 기관에게 일관된 메시지로 전달되어야 한다는 점을
저희 연구에서 제안을 하였습니다
마지막으로 저희가 기관들에서
또 가장 많이 들었던 질문 중에 하나가 뭐냐면
서울시가 성병등인근공시를 해서 어떻게 활용할 거냐
그리고 격차 개선
노력을 어떻게 지원할 거냐라고 하는 부분이었습니다
관련해서 저희 연구에서는 성평등 임금
공시 활용과 관련해서 공개 범위, 지표, 평가,
인센티브 이런 부분을 포함한 이행 계획을 투자 출연
기관에 제공해야 한다는 점과 많은 기관들이 개선 계획
세울 때 어떻게 해야 하는가
이런 부분을 좀 난감해 하셨는데요
개선 계획 예시안이라든지
성평등 노동과 관련한 교육 콘텐츠라든지
그리고 근무 환경 개선을 위한 예산 지원
이런 걸 포함해서 성평등
노동 환경을 어떻게 조성하도록 지원할 것인지
서울시가 계획을 수립하여
기관들에 제공할 필요가 있다는 점을 제안하였습니다
그리고 서울시를 비롯해서 지금 여러 지방정부들이 성별
임금 격차와 관련한 조례 개정이나 혹은 재정
그리고 기관 정책 추진을 준비하고 있는데요
이런 모든 정책들이 보다 단단하게 뿌리를 내리고
실효성을 거두기 위해서는 중앙정부의 성평등
임금 공시제
법제화가 반드시 필요하다는 점을
저희 연구에서 제안을 하였고
아까 말씀드렸던 클린아이, 지방공공기관
경영정보 공개 시스템에
현재 성별 구분이 되어 있지 않지만
향후에는 임금 정보에
성별 구분이 필요하다는 점을 제안하였습니다
이상 마치겠습니다 감사합니다 발제 감사합니다
성별응용 격차 개선을 위해서는 오랜 기간
지속되어 온 성차별적 고용 구조를 살펴보고
누적된 차별이 있다면
그것을 바로잡기 위한 조치를 강구할 필요성이 있다
국민박사님의 발제 내용이 있었는데
상당히 큰 의미가 있는 그런 내용인 것 같습니다
그리고 그 해결책으로
중앙정부가 나서서 입법화를 추진해야 한다고 하셨는데요
성평등인공시제가 법률에 근거를 두고
안정적으로 시행되어야 한다는 점에
많은 분들이 공감하실 것 같습니다
발제해 주신 국민박사님께 감사드립니다
다음으로는 발제 내용을 토대로 해서
토론을 이어가도록 하겠습니다
토론은 김기현 서울시 여성정책담당관님
그리고 김종진 한국노동사회연구소 선임연구위원님,
김태인 공공운수노조 여성위원장님,
배진경 한국여성노동자의 대표님 순서로 진행하겠습니다
먼저 서울시
김기현 여성정책담당관님의 토론을 듣겠습니다
부탁드리겠습니다
서울시 여성정책담당관 김기현입니다
토론에 앞서서
먼저 다시 한번 유튜브를 통해서 참여해주고
계시는 우리 시민들께 이해를 돕고자 성평등 임금과 성별
임금 격차에 대한 개념 정리부터 다시 좀 하고 싶은데요
일단 성평등
임금이란 노동의 대가로 지급하는 임금에서
성별에 의한 차별이 발생하지 않은
공정한 임금을 의미합니다
남녀가 기계적으로 똑같은 임금을 받아야 된다
이런 뜻은 아니고
동일 노동 동일 임금이라는 기본 원칙 하에
합리적인 임금이 지급되는 그런 의미가 있고요
또 성별 임금 격차라는 것은 업무와 관련해서
노동도가 지닌 개인이나 자격이나 생산 능력,
생산성, 생산성 차이로 설명되지 않은 성별 격차로
성별 이외의 다른 요인으로는 설명될 수 없는
어떤 임금 격차를 의미합니다
많은 분들이 아마 성별
임금 격차 자체를 존재
자체를 부정하시는 분들이 꽤 있는데요
왜냐하면 현재 임금 관련해서
여러 가지 보수 규정이라든지
규정상 남녀 구분을 두고 있지 않은데
어떻게 여기 성차별이 보수에 있느냐
이거는 개인의 능력이라든지 노력이라든지
이런 차이가 아니겠느냐
이렇게 많은 분들이 생각하시는 분들이 있을 수 있는데
아까 앞서서 우리 자문단하고 또 투자출연기관하고
또 국민의 박사님
발표하신 것처럼 이 성별
인구 격차는 어떤 현재의 단순한 어떤 규정이나
제도의 문제 때문에 발생하는 것이 아니라
지금까지 관행적으로
또는 제도적으로
구조적으로 누적된 노동시장 내에
성차별의 결과로 이해하시기 좋을 것 같습니다
그렇게 일단 이해를 하시고
토론회에 같이 참여해주셔야지 좋을 것 같고요
그래서 성평등
임금 공시제는 성별 임금 정보를 공개하는 것으로써
서울시가 성평등한
임금을 지향한다는 의미로 사용하는 용어입니다
특히 공시를 통해서 이 격대한 인구
격차 실태를 파악하고
개선하는 것이 중요한 의미가 있다고 생각합니다
정부가 의지를 갖고
그러면 성별 인구 격차를 해소할 수 있느냐
이런 의문이 있을 수 있는데요
해외 사례를 통해서 그런 사실을 확인할 수 있습니다
영국 같은 경우는 1976년도에 36.6%의 성별
인구 격차가 있었는데
2019년도는 16%로 줄였고요
스위스도 1994년도에 23.8%의 인구 격차가 있었는데
2018년도에는 15.1%로
벨기에는 2010년도에 10.2%의 인구 격차가 있었는데
2017년도에는 4.2%로 줄인 바가 있습니다
대한민국 현실은 앞서 여러분이 말씀하신 것처럼
OECD에서는 2007년부터 발표를 하고 있습니다
성별인구계술 발표를 하고 있는데
OECD 자료를 보면
2018년도 기준에서 우리나라의 성별
인구 격차는 OECD
회원 중에서 가장 높은 34.1%입니다
따라서 UN에서는
UN의 여성차별 철폐위원회에서는 우리나라에 대해서
이런 성별 인구 격차를 줄일 것을 권고하면서
특히 공공 및 민간 기업 내의 인구
공시제 도입을 권고하고 있습니다
지방정부에서는 처음으로
서울시에서는 투자출연기관에 대하여 성평등
임금공시제를 작년에 시행하였습니다
서울시는 성별임금격차 개선을 위해서
공공의 적극적인 개선
의지와 개입이 필요하다고 생각하고 있고요
특히 서울시
산하의 투자출연기관부터
성별임금공시를 시행하게 되었습니다
서울시 홈페이지에 2018년도 전체 서울시 투자출연기관
성별인구격차 현황과 개별기관별 성별인구격차 현황
투자출연기관의 인구격차
원인 분석 등을 설명자료와 함께 게시한 바 있습니다
서울시는 성평등인구공시 이후로
각 투자출연기관별로 스스로 자체적인 계산계획을 수립하고
이행할 수 있도록
성평등인구자문단이 기관별을 방문하여 자문을 토론회
1부에서 자문단 결과보고에서 들으신 것 같이
서울시는 투자출원기관별로 개선계획을 수입할 수 있도록
총 3차례에 걸쳐서 지원을 했는데요
향후에는 기관별 개선계획 이행 여부를 확인하고
공유하는 자리를 마련해서 자율과 책임 아래
성평등 인공시
실천기관으로 자리매김할 수 있도록 할 예정입니다
한편 대부분의 기관에서는 성별인금 격차 원인으로
현재 제도, 한두 가지 제도가 아니라
장기간에 걸쳐 형성된 관행,
또 문화에 대한 기여는 것으로 볼 수 있는데요
서울시는 2020년 상반기 동안에 성평행대
인금 자문단을 운영하면서
이러한 성별인금 격차를 개선을 위해서 자문을 했고
자문단에서 제안한 자문 결과를 반영해서 10가지
제안을 아까 들었었는데요
서울시에서도 아까 제안하신 10가지
제안에 대해서
구체적인 실행 방안을 마련하도록 하겠습니다
또한 투자 실행 기관의 기관별 개선
계획 수립 및 이행에 관한
노력 등을 각 기관의 경영평가에 반영한 것도
적극적으로 검토하여 성별 인분
격차의 개선을 위한 시스템도 마련하도록 하겠습니다
무엇보다 중요한 것은
사실은 이게
우리 투자출연기관만 한다고 되는 것은 아니고
또 우리나라 전체적으로 확대될 필요가 있습니다
따라서 정부 차원의 적극적인 개입이 필요하다고 생각하고
특히 성평등
인구 확대를 위한 임금공시
법제화가 필요하다고 생각합니다
따라서 서울시는 중앙정부의 공공부문의 직종별,
직급별 남녀노동자 현황과 남녀노동자
임금 현황 공시를 의무화하고
또 블라인드 채용의 민감
몸을 확대로 채용 단계에서부터의 성차별을 예방할 것과
또 민간 사업장에 대한 성평등
인구 확대를 위한 중앙정부와 지방정부 간 역할
재정립 등을 건의할 예정입니다
현재 서울시가 시범적으로 실시하고 있는 이런 성별
임금 격차 개선
정책들이 법
제어를 통해서 우리나라 전체로 확대되기를 기대합니다
서울시는 앞으로도 성별인금 격차를 유발하는 복잡하고
다양한 원인을 찾아보고
개선을 위해서
지방정부 차원에서의 해결 방안을 함께 모색하는 등
정책적 노력을 지속하겠습니다
감사합니다 감사합니다
김기현 과장님께서는 성별인금
격차 개선을 위해서
서울시 차원의 활성화 방안을 밝혀주셨습니다
투자취득기관의 성별 인근
격차 개선 계획이 실천될 수 있도록
경영평가 지표에 반영하는 방안과 더불어서 진정한 성평등
노동환경 구축을 위한 제도적
과제도 함께 제안해주셨는데요
중앙정부와 국회에서도
서울시의 제안과제에
길을 긁여서 입법화될 수 있도록
협조해주시면 좋을 것 같습니다
김기현 여성정책담당관님 감사합니다
다음은 한국노동사회연구소
김종진 박사님께서 토론을 이어가시겠습니다
부탁드리겠습니다 한국노동사회연구소의 김종진 연구원입니다
이미 우리 사회에
여성과 남성의 인근 격차가 지난 수십 년 동안
좋지 않은 평가를
국제사회에서
지적을 받은 바가 있습니다 이 문제를 해결하기 위한
첫 단추가 오늘 이 자리에서 마련된 성평등
임금 공시제와 관련된 내용이 아닐까라고 생각을 합니다
1953년 근로기준법이 제정되고
95년 남녀평등법 관련 법률 제정 이후에 동일가치노동
동일임금이 우리 사회에서 본격적으로 제도화의 논의에서
지방정부 차원에서 논의된 건
서울시가 그 시발을 처음 논 것이라고 볼 수 있습니다
최근에 7월 1일
남녀평등 관련해서 임금 분포
제도가 정부에서 발표한 바가 있습니다
이건 경영계의 반발로
격차의 문제를 차별과 차이로 축소시킨 이유이기도 합니다
8년 전에 고용형태공시제를 할 때도
경영계에서는 동일한 이야기를 했습니다
기업의 인사관리 형책에 있어서
영업비밀이라는 이유만으로 밝히지 못한다는 이유가
그 당시에도 있었습니다
10년이 지나서
우리 사회에서 성평등
임금 제도를 하는 데 동일한 반응을 하고 있다고 봅니다
자료지 78조구에 제가
문제의식과 개선 방안을 몇 가지 마무리하도록 하겠습니다
성평등 임금과 관련해서 격차의 문제가 가장 크고
이건 제도적 요인,
사업장, 기관
요인, 노사관계 요인이 복합되어 있다고 봅니다
어느 하나만 해결한다고 해서
이게 연착륙돼서
현장의 격차가 차별이 해소되지는 않을 것으로 봅니다
불평등한 고용구조, 인사관리,
젠더 불평등이라고 하는 인사승진과
업무의 배치도 이미 오랜간 이야기 된 바가 있습니다
발제에서 국미박사님이 약 3가지로 요약을 해주셨고
80쪽 자료에서 토론회 개선 방안
3가지와 이야기를 드리도록 하겠습니다
첫째, 서울시 혹은 중앙정부나 지방정부의 성별
혹은 성평등 임금공시제의 근본적인 목적은 무엇인가?
라는 게 제 첫째 질문입니다 10가지 제안을 주셨는데
저는 좀 좁혔으면 좋겠다
실태조사 보니까 재수당이 문제가 있다
그러면 임금 제도와 임금 체계 먼저 바꿔야죠
패밀리웨이지, 가족수당이 문제였다 교대재수당이 문제였다
그러면 하우상박의 원리를 도입해서
임금을 숙련급으로 바꾸고
결혼한 자만
가족이 있는
자만 수당을 받는
동일한 금액을 성평등한 수당으로
바꾸면 되는 것이라고 봅니다
그런 게 저는 1차적으로 단계별 접근이 임금
제도와 구성,
항목 수준의 내용을 1단계 제한으로 하는 게
가장 바람직하다
목적에서 벗어나서 육아휴직 이런 것은 2단계
전반적인 성평등한 노동의 문제이고
공시제의 목적에 맞게
1차적으로 임금
제도의 목적을 먼저 수립할 필요가 있겠다
그래서 조례 없다면
그래서 중앙정부에 저희가 제안을 드린 것처럼 성평등
임금 공시제를 입법에서 하고
공공기관 운영에 관한 법률에 이 사항을 기관
경영평가에 담도록 하는 것이
목표제와 이행에
합리적이다라고 말씀드릴 수가 있을 것 같습니다
두 번째, 임금 제도와 성격의 이행에 문제가 있습니다
중앙정부의 건의하고
법 제도라는 중요한 문제인 것 같지만
사실은 이런 제도를 설계할 때는 진입 이전의 문제인지
과정의 문제인지 결과의 문제인지
그 단계별로 제안
주신 내용을 재분류하고
구성할 필요가 있겠다라는 것입니다
82쪽에 그래서 제가 세 번째로 말씀드린 건
이행의 효과성을 위한
전략별 단계가 단계별로 수립될 필요성이 있으면
보다 더 이후에
확산에 도움이 되겠다라는 말씀을 드립니다
82쪽에 한 세 가지
추가적 내용을 두 가지로
요약해서 말씀드리도록 하겠습니다
지금 현재 서울시의 산하기관은 성별,
성평등 임금
공시제와 관련해서는 산하 투자출연기관에서 시행하고
민간이탁이 조사인 것으로 알고 있습니다
임금은 예산에 수반될 수밖에 없고
격차를 차별이 화기가 됐다면
차별을 줄이기 위해서 하향평준화는 할 수 없고
상향평준화로 갈 수밖에 없다는 생각이 저희 쪽의
근본적인 문제의식입니다
그러면 예산을 수립할 때
예산과가 성차별개선위원회에 들어와야 되고
투자출용기관을 담당하는 공기업과가 들어오는 것은
담당부서가 들어오는 것은
정책의 일반적인 효과성을 위해서 필요하겠다라는 의견을
발제자와 동일하게 갖고 있습니다
마지막으로 차별의 영역은 제가 모두의 말씀드린 것처럼
성평등 임금 공식의 근본적인 목적이 뭐냐
임금 평등만이 아니라 노동생활
세계 전반의 평등의 문제라면
차별의 영역을
국가인권위원회가 12개로 지금 조사를 하고
권고를 제시하고 있습니다
성차별의 영역을 더 넓히고
조사의 항목과 수준을 더 확대하기 위해서는
서울시의 성평등 노동팀의 전문적인 인력,
그리고 그것을 수행할 수 있는 전문적인 담당관이
차별조사관의 배치를 통해서
임금의 차이
차별을 노동생활
전반의 차별
차이로 확대하는 전략이 필요한 과제가 아닌가라는
생각을 합니다
대부분의 인사
경영하는 사람들은 차별을 인정하기를 대단히 싫어합니다
그래서 그 차별의 요인을 제거하기 바쁜 게 과거의 경영
인사관리 전략이었다고 봅니다
성평등 인구 공시제는 그 차별을 확인하고
그 차별을 확인한 것을 정책으로 개선하기 위한
제도의 가장 큰 첫 단추라고 봅니다
그걸 실행하는데
서울시가 최초로 시행을 하고
타 지방정부의 모범이 돼서 확산되고 논의되고 있고
중앙정부가 이제는 성평등한 임금을 실현하기 위한
입법의 개정과정이 필요한 것이 아닌가
라는 생각을 합니다
이상으로 토론 마치도록 하겠습니다 김종기 박사님
토론 잘 들었습니다
제가 박사님 토론 너무 열심히 들었고
박수를 못 쳐야 되는데 죄송하고요
다시 한번 박수 드리겠습니다
김종기 박사님께서도 여러 가지
국립의 박사님께서 제안해주신 내용과 더불어서
또 박사님께서 중요한 제안을 함께 해주셔서
대표적으로 성평균 인공호시가
사실은 임금 제도를 계산하는 게 중요한 내용이기 때문에
임금 제도 계산을
우선순위를 넣어서 진행해야 된다고 지적을 해주셨습니다
상당히 의미 있는 지적이라고 생각이 들고요
더불어서 공통적으로 박사님께서도 공공기관
경영평가 항목에
성별인구 격차가
개선과 관련된 내용을 반드시 포함시켜야 된다는
그런 취지의 말씀을 함께 해주셨습니다
또 더불어서 주신 것 같습니다
그래서 너무나 중요한 제안 주신 박사님께 감사드립니다
다음은 공공수노조
김태인 여성위원장님께서
토론을 이어서 진행해 주시겠습니다 부탁드립니다
공공수노조 김태인입니다
2018년 기준 성별 인근 격차, 한국은 34.1%, OECD
평균은 13%이며
공공기관 일반 정규직 성별 인근 격차는 19.9%
무기계약직 성별인금 격차는 14.5%
공공기관이 전체
성별인금 격차에 비해서는
격차가 잦다는 것을 알 수 있습니다
서울시가 지방자치단체
최초로 성평등인금공시제를 추진하였고
단순히 인금공시만 한 것이 아니라
성평등인금실천 가이드라인을 제작
배포 성평등인금자문단을 구성하여
격차 확인에만 그치지 않고
완화를 위한 노력을 기울였습니다
기발제물에서 나오듯
아직 법적 근거는 부족하고 진행하는데
어려운 점들이 많았으나
시도 자체에 큰 의의가 있다고 할 수 있습니다
서울시 투자 출연기관
성별인근 격차 설명 자료를 보면
많은 기관들에서 성별인근 격차의 주요 사유로
첫 번째 남성
노동자가 여성 노동자에 비해 근속기간이 길다
두 번째 상위 직급에는 남성 노동자가
하위 직급에는 여성 노동자가 많다
세 번째 교대 근무 횟수가 여성 노동자에 비해
남성 노동자가 많다를 들었습니다
기관에는 취업 규칙이나
단체 협약 등
성차별적인 제도를 운영하고 있지 않다고 밝혔고
이는 그동안 한국
성별 인근 격차의 주요 요인으로 지적되었던 내용들과
대체적으로 일치하였습니다
실제로 이번 토론회를 준비하는 과정에서 규모도 크고
역사도 오래된 공공기관도
좀 몇몇 여성 강부들과 이야기를 나눌 기회가 있었는데
임금제도 자체는 성차별적인 부분이 없기 때문에
격차가 없다고 말하시며
실제 민간에 비해 공공기관이 고용이 안정되어
성별 인용차나
성차별에 대한 다소
덜 민감하게 느낄 수 있을 것으로 추측됩니다
의도된 차별이 아님으로
이것을 문제
삼는 것은 부당하다는 의견들도 덜어 존재하며
성별 임금 격차에 대한
상이한 인식을 좁혀나가야 하는 과제가 있습니다
제도가 평등하기 때문에 격차 없음이 아니라
고용상 여러 과정이 누적된 결과로서의 임금
격차라는 이해를 함께 공유하는 과정 또한 필요합니다
지금의 임금 격차입니다
대부분 기관에서 육아휴직은 3년 보장하고
육아휴직은 연암 상관없이 쓸 수 있지만
연암이 실제로 이를 어떻게 사용하는지
향후 임금에는 어떤 영향을 주는지
살펴볼 필요가 있습니다
실제로 모 기관은 육아휴직 3년 사용이 가능하나
휴직 기간 중 1년만 근속으로 인정하고
근무 평정 시
육아휴직 사용으로 인해
낮은 평가를 받는 경우도 있습니다
최근 모호기관에서 부모와 같이 살지 않아도
장남과 무남독교의 동료에게만
가족수당을 지급하는 것을
차별이라는 인권의 판단이 있었습니다
요즘 시대의 관점으로 보면
매우 불평등한 요소가 있는 수당이나
사실 노동자의 입장에서는 이마저도 임금이기 때문에
단순히 없애는 방식으로
불평등을 해소하는 것도 곤란한 부분이 있습니다
더 나아가 가족
수당 자체가 가족이 있는 사람들에게만 해당된다는 점에서
1인 가구 중감인 결혼미,
가정 구성이 필수가 아닌 선택인 시대의 중장기적으로는
가족 수당 자체도 차별적인 요소가 될 수 있으리라
생각이 듭니다
후봉 책정 시 어떤 것들이 경력으로 인정되는지
어떤 업무가 조건들이 수당으로 책정되는지
휴가 사용에 있어 연합의 차이는 없는지
추후에 비교하여 살펴볼 필요가 있습니다
언뜻 평등해 보이나
실제 사용이나
적용의 연함에게 차이가 있는지까지 살펴야 합니다
단순 근로시간 차이뿐 아니라
이렇게 누적된 임금의 차이가 정기적으로
큰 격자를 낳게 될 수 있을 것입니다
대부분 기관에서 하위직급의 여성이 많다고 합니다
이는 채용에 있어서
성차별적인 부분이
그간의 정책적 노력으로 인해
많이 해소되었다고 평가할 수 있습니다
실제로 다른 공공기관들
특히 그동안
남성의 영역이라고 여겼던 분야에도 여성들의 대거
진출하기 시작하였고 이 자체는 긍정적이나
그간 남성을 기준으로
업무 시설이나 기준들이 마련되어 있어
구성원들 간에 다양한 갈등이 일어나고 있습니다
이런 요소들이
임금에 영향을 주는지도 살펴볼 필요가 있습니다
단순히 임금 및 관련 자료들만 살필 것이 아니라
기관 내 조직문화 또는 또한 살펴볼 필요가 있으며
조직문화와 임금
격차의 상관관계 여부를 확인해 볼 수 있을 것입니다
채용부터 임금, 복리,
유생, 조직문화까지 총체적으로 성별 영향
분석 평가가 필요합니다
실제 기관에서 일하는 노동자들의 설문조사를 시행한다든가
여, 남 노동자
개별 사례들을 분석하여
데이터로 파악하기 어려운 내용들도 반영,
부안되었으면 합니다
이번 성평등
임금 공시는 기간 내에 남의 임금 격차를 비교했습니다
향후에는 기간 간의 차이가 없는지도 살폈으면 합니다
상대적으로 여성이 많이 종사하거나
여성이 종사할 것으로 기대되는 곳들과
그렇지 않은 곳들의 차이는 없는지
또한 서울시 차원에서 점검했으면 합니다
모 기간의 경우에는 내부 문제로
몇 년 전부터 노사가 임금
조정의 과정을 거쳤다고 합니다
그 결과
이번 임금 공시에서도
적은 인근 격차를 나타내기도 했습니다
이번 공시제를 계기로 다양한 모험 사례들을 발굴
축적되어 실제 인근 격차 개선이 이루어지기를 바랍니다
기발제문에도 제한되었듯 추후 공시가 주기적으로 적이고
안정적으로 지어질 수 있도록
관련 조례를 빠르게 정비해 나갈 것이며
향후 성평등 인근 공시가 주요 통계로 자리잡아
개선의 결과로
데이터로 구축될 꾸준히 확인될 수 있기를 바랍니다
노조는 향후 임금협약이나
단체협약 요구안을 마련하는 과정에서
성별을 비롯한 차별적 요소가 없는지
살피는 과정을 거쳐야 할 것이며
교소비용 구성에 있어 여성
대표성 확대 또는 또한 필요합니다
향후 공시제를 보완
발전시키는 과정 속에서
노동조합이 참여할 수 있는 제도적 장치 마련이 필요하며
마지막으로 노조 또한 성별
임금 격차 해소를 위해 노력하겠습니다
감사합니다 김태현 여성위원장님
토론 감사드립니다
위원장님께서는 기간 내에의 조직
문화를 살펴봐야 된다는 아주 중요한 지적을 주셨습니다
실제로 성평등 노동에 대한 인식이 사회적으로
또는 개별 조직 차원
또는 기관 차원에서 전제되지 않으면 성평등
노동이 성별인권
격차와 개선과 관련된 기관
차원의 계획을 수립하고 추진하는데
조직 구성원들의 동의를 얻기가
상당히 어려울 것 같습니다
기본적인 조직
문화에 대한 진단부터 시작한다는 점을
다시 한번 상기시켜주신 것 같습니다
그리고 기관 측에서뿐만 아니라
노동조합 측에서도 여성의 목소리를 담아내고
성평등한 시각에서
노동 조건을 만들기 위한 노력이 필요하다는
굉장히 중요한 말씀을 함께 해주셨습니다
감사합니다 다음은 마지막 토론자이신
한국여성노동자회
배진경 대표님의 토론을 듣겠습니다
부탁드리겠습니다 반갑습니다
저희 여성노동자회가 성별임금
격차 해소라고 하는 이슈를 가지고서
여러 활동들을 해왔습니다
그런 활동 과정 중에서
몇 가지 겪었던 일들을 좀 말씀을 드리는 것으로
시작을 해볼까 합니다
저희가 이제 성별인근 격차 해소라고 하는 이슈로
여러 단위들의 제안을 드렸을 때
한 노동조합에서 이렇게 말씀하신 적이 있었습니다
우리는 여성들만 있는 곳이어서 성별인근 격차가 없습니다
왜 여성들만 있는 곳일까요?
여성들만 몰려있다고 하는 것 자체가 차별입니다
그곳에 남성
노동자들이 없다라고 하는 것이 어떤 것을 의미하느냐
그 직종 자체가 굉장히 낮은 임금과
불안정한 고용을 형태를 띄고 있는
직종일 수 있다라고 하는 것입니다
그렇게 성별 직종 분리가 되어 있는 것 자체가 차별이고
그리고 좀 전에 김태인 위원장님께서도 말씀하셨지만
임금체계 자체는 차별의 요소가 없다고 하지만
그것이 운영되고 있는 다양한 과정 속에서
최종적으로 그 차별의 총합의 결과로서
나타나는 것이 성별임금 격차라고 하는 것입니다
때문에 성별임금 격차를 이해를 할 때
우리는 굉장히 다양한 방식으로
어떤 조직 내부의 문제를 살펴야 합니다
채용부터 임금체계
그리고 퇴직에 이르는 전 과정에 있어서
여성들이 차별받는 것에 대한
어떤 합리적 의심을 할 수가 있어야 되는 겁니다
실제적으로 이제
수치적으로 드러나는 격차라고 하는 것 자체가
이미 차별이 존재한다라고 하는 것을 인정하는 것으로부터
시작해야 된다라고 하는 이야기입니다
바꿔 말하자면
지금까지 우리가 운영을 해온
우리의 기관을 운영해온
우리의 회사를 운영해온
기준 자체가 성차별일 수 있다 라고 하는 문제에 대한
인식으로부터 시작을 해야 된다는 겁니다
인정을 하지 않으면 시작되지 않습니다
각 기관에서 이런 얘기를 많이 했다고 해요
비정규직을 정규직으로 전환을 해가지고
낮은 급여를 받는 여성들이 대거 공시 대상에 포함되었다
그래서 격차가 크게 나타났다 라고 강조를 했다고 하지만
이것 자체가 차별이었다 라고 하는 것을
인정을 해야 되는 것입니다
여성들이 비정규직에 몰려있었다라고 하는 것
자체 그리고 여성들이 정규직
진입하는 것에 어려움이 있었다는 것
자체가 성차별이다라고 하는 얘기인 것이죠
항상 이제 성차별을 인지하고
이에 대해 문제제기하는 것은
늘 사회적인 기준과
관행에 대한 문제제기다라고 하는 것입니다
이것은 지금까지 우리가 운영해온 규칙들
지금까지 우리가 옳다고 생각했던 규칙들에 대해서
문제를 제기하는 것이고
그것이 그것
자체가 차별일 수 있다 라고 하는 제기이기 때문에
이것에 대해서 굉장히 신중하게 귀
기울여야 된다라고 하는 것입니다
실질적으로 지금 자료에
나와 있는 서울교통공사 같은 경우에서
여성의 비중이 전체 중에 8.7%밖에 되지 않는다
이것은 굉장히 그 자체로도 심각한 차별입니다
거기에서 다른 것들에 대한
어떤 임금 자체에 대한 조정이라던가
이런 것들에 대한 노력에 대한 계획이 나와있기는 한데
채용을 어떻게 개선할 것인가에
대한 계획이 나와있지 않은 것은 매우 안타까운 일입니다
또한 이제 포괄적이고 적극적인 해소 전략이 필요한데
임금 공시 이후에 드러난 격차를 해소하기 위해서
내 외부적인 노력이 동시에 이루어져야 합니다
내부적으로 현상에 대한 변명이나
합리화가 아니라 문제가 있음을 인정을 하고
격차를 해소하기 위한 장기적인 로드맵을 만들어야 합니다
기관별로 분석된 원인과 현상을 바탕으로 해서 기관
운영의 변화를 가져와야 할 것이고 이 과정에서 내부
노동자들의 목소리를 충분히 반영하고
수렴한 과정을 거쳐야 할 것입니다
하지만 목소리의 크기는
권력에 비례한다고 하는 것을 기억할 필요가 있습니다
여성의 목소리를 더 크게 듣고
반영해야 격차 해소를 할 수 있는
열쇠를 찾을 수 있을 것이다 라고 하는 것을
늘 염두에 두고서 이 제도들을
운영을 해나가야 할 것입니다
또한 승진이나 채용 시에
어떤 적극적 조치도 고려해볼 필요가 있다 라고 하는
제안을 드려봅니다
또한 외부적으로는 서울시 차원의 포상, 지원,
평가 반영 등의 방안도 검토되어야 합니다
단계적 목표 설정 외에
그 다음에 제도 설계에 도움을 주고
잘 진행되고 있는 기관에 대한 포상이나 평가
점수에서의 이득을 가져갈 수 있는 구조를 만드는
어떤 견인 전략들이 분명히 필요하다라고 하는
이야기인 것이죠
그 외에도 제가 좀 드리고 싶은 말씀은
조직문화에 대한 점검이 필요하다라고 하는 것입니다
조직문화를 굉장히 중요하지 않게
생각하는 경향들이 있는데요
조직문화는 굉장히 큰 작용을 합니다
그 안에서 여성의 승진 지체와 같은 문제 뒤에는
분명히 여성에게 주요 업무를 배치하지 않고
보조적인 업무에 배치하는
성차별적인 조직 문화가 존재할 가능성이 매우 높습니다
채용 과정에서의 성차별이 존재하는 건
역시 여성을 저평가하고
인정하지 않는 풍토가 도사리고 있을 가능성이 높습니다
조직 전반에 만연한 성차별적 분위기는
여성이 능력을 발휘하기 어렵게 하고
승진을 할 수 있는 어떤 주요 업무
경험에서 배제하는 경향이 있고
여성이 책임과
권한을 가지기 어려운 구조일 가능성도 높습니다
이런 구조에 대한 점검과 함께 여성에게 또 업무
외적으로 불필요하지만
과도한 감정노동이나 돌봄
노동을 강요하고 있지는 않은가 라고
하는 부분들도 살펴야 합니다
부드러운 사내 분위기라든가
혹은 상사의 기분 맞추기들
이런 것들을 여성에게 당연하게 요구를 하거나
각자가 수행하거나 업무적으로 배치해야 할 사무실
내 돌봄 노동들을 당연한 듯이
여성에게 안목적으로 요구해 오지는 않았는지
이런 문제들에 대한 내부적인 점검이 필요합니다
여성들의 이러한 추가
노동 강요로 인해서 업무에 집중하기 어렵게 되고
다양한 문제들을 발생시키고 있기 때문입니다
또한 승진의 근거
제시와 투명성을 높이는 방안을 좀
고안해 볼 필요가 있습니다
이것은 외국에서 진행되었던 사례에 대한 이야기인데요
한 기술업체에서 팀장들이 임금 인상 결정을 할 때
그에 대한 실질적인 근거를 제시하게 만들었고
그다음에 그들의 결정과 관련된 데이터를 수집해서
위원회가 감시하게 했더니
한 5년이 지나고 나자
남녀 임금 격차가 거의 사라졌다라고 하는
보고가 있었습니다
어떤 지금까지의 승진
심사 제도라고 하는 것이
과연 타당한 것이었냐라고 하는
것에 대한 질문을 제기할 필요가 있다라고 하는
제안인 것입니다
관습적으로 관습
관습적이고 기계적인 승진심사가 아니라
위의 사례처럼 근거를 구체적으로 서술하게 하고
투명성을 높이는 방식을 채택하는 것만으로도
성별역차를 줄일 수가 있다는 연구결과가 있기 때문에
어떤 승진결정 방식의 문제를 인정하고
새로운 시스템을 공안할 필요가 있다 라고 하는
제안을 드립니다
이상입니다 비진경 대표님 토론 말씀 잘 들었습니다
여성이 비정규직이라고 하는
특정한 형태로 채용되고 있는 어떤 고용 형실
그 자체가 성차별이다
그리고 우리 사회의 일상적으로 인정되고 있는
받아들여져 있는 사회적 기준과 가능에 대해서도 문제
제기가 필요하다라는 말씀을 주셨는데
상당히 중요한 말씀이신 것 같습니다
사실 성별인극 격차의 문제를 어떤 성별임금
차별과 관련된 문제를
항상 저희가 미시적으로만 접근할 수 있는데
사실은 거시적인 그런 관전도 같이 가져야만
성별임금 격차 개선에 대한
어떤 해결책을 찾을 수가 있다는
그런 맥락이신 것 같습니다
그리고 배진경 대표님께서도 서울시 차원에서 성별임금
격차 개선을 잘 수행하고 있는 기관에 대해서
포상이나 평가의 반영이 필요하다는
그런 지적을 함께 해주셨습니다
너무 감사드립니다 앞서 서울시 김기현
여성정책 담당관님
그리고 김종진 박사님께서도 실질적인 성별인구
격차 개선을 위해서
서울시의 투자출연기관의 개선
노력을 경영평가에 반영하는 것이 필요하다고
그렇게 말씀을 주셨는데요
사실 이것은 모든 공공기관에 해당되는
그러한 내용인 것 같습니다
그래서 조속히 이루어지기를 희망해 봅니다
이상으로 그 발제와 토론을 모두 마치겠습니다
우리 시민 여러분들께서 주시는 질문과
그에 대한 답변에 대해서는 사회자
정희원 아나운서님께서 진행해 주시겠습니다
부탁드리겠습니다 2부 토론회 시간 함께하고 계시고요
발표를 맡아주신 우리 발표자분과 패널 여러분
그리고 좌장님께 감사드리고
지금 바로 이어지는 또 질의와 응답
시간에서도 함께 계속해서 소통해 주시겠습니다
오늘 성평등
임금 내 공시 모델 확대를 위한 서울시의 토론회
언택트 방식으로 진행하고 있습니다만
온라인 그러니까 서울시 유튜브 채널을 통한 생방송으로
또 경계없이 활발한 쌍방향 소통으로 함께하고 계십니다
서울시 유튜브 채널 생방송
또 우리 시청자분들 질의와 댓글 많이 올려주셨는데요
댓글을 통해서 생각과 질문을 보태주고 계십니다
많은 분들의 생각을 대표하고 있다고 생각되는 질문과
의견
한 5가지 정도를 선정해서
실시간 소통으로 지금부터 함께 하도록 하겠습니다
발제자 토론자 분들 중에 답변을 원하시는 분께
마이크를 건네 드리도록 하겠고요
우리 좌장님께서 한국여성정책연구원
전기택 선임연구위원님께서 답변자분을 직접 선정해 주시면
더욱더 감사하겠습니다
그러면 우리 실시간으로 주시고
계신 생각과 또 질문들 댓글을 통해서 만나보고 있는데
그 중에서 선정한 질문들 좀 공개를 하겠습니다
첫 번째입니다
공무원 시험을 3년 동안
준비하고 있는 저는 공시생인데요
공공기관에서도 성별
임금 격차가 있다는 사실에
많이 실망스럽고 갑갑한 마음이 듭니다
앞으로 제가 공공부문에서 일하게 된다고 하더라도
성별에 따른 차별과 경력의 단절 없이
능력만으로만 평가받을 수 있을까요?
시원한 답변을 부탁드린다고
이렇게 올려주셨습니다 이 질문은 현재 취업을 준비하고
계시는 여성분인데요
아무래도 현직에 계신 우리 김기현
여성정책 담당관님께서 답을 주시면 어떨까
생각합니다 부탁드리겠습니다 질문에 관련해서요
현재 사실은 공공부문에 있어서는 블라인드
채용 등 성평등한 인사 제도는 이루어지고 있습니다
그럼에도 불구하고
여전히 우리가 이 성평등
인구 공시지에서 보는 것 같이
성별 인근 격차가 확인되는 것은
그동안 누적된 어떤 성차별적인 조직 문화라든지
오랜 관행 또 제도들로 인한 것으로 보입니다
따라서 이게 일시적으로 해소될 수는 없겠지만
서울시는 채용부터 보직 또는 승진,
퇴직에 이르기까지
고용관계 전문 분야에서의 성차별을 예방하고
또 모성보호제도를 활성화하는 등
여성 노동자의 고용
중단을 예방하기 위한 정책을 계속 펼치고 있습니다
특히 오늘 토론회를 통해서
여러 가지 좋은 제안들이 나왔는데요
이런 제안들을
서울시가 구체적으로 실행방안을 마련해서 계속적으로 성별
인구 격차를 줄여나가도록 하겠습니다
감사합니다 계속해서 이어지는 질문입니다
요즘은 공공기관에서 블라인드 채용도 하고
여성의 합격률도 높은 추세인데 이 추세만 봐서는
공공기관에서 성별 격차가 있다는 게 이해가 잘 안 된다
이런 의견이 시고요
혹시 인위적으로
임금을 조정해야 한다는 얘기는 아니겠지요?
라는 질문입니다 이 질문과 관련 연구를 계속 수행하고
계신 우리 국미대 박사님께 답변을 부탁드리겠습니다
질문 감사합니다
지금 질문이 최근에는 여성의 합격률도 더 높다
이런 말씀 주셨고
공공기관 성별
격차가 있다는 것 자체가
잘 이해가 안 된다는 말씀을 주셨는데요
저희가 연구에서 발표한 자료는
2018년 12월 기준의 자료이고요
아마 올해 2019년을 기준으로 작업을 하고 계시는데
그 현황은 2018년과는 또
다를 것이라고 생각이 됩니다
갈수록 격차가 줄어드는 것들을
우리가 확인할 수 있으면 참
좋겠다라고 하는 바람을 저도 가지면서
어떤 개인의 임금을 떼서 어떤 개인에게 주자
이것은 이런 인위적 조정을 목적으로 하는
제도가 아니라는 점은 분명히 말씀드릴 수 있고요
오늘 토론자 선생님들께서 말씀하셨듯이
저는 이 질문 자체가 이 성별 임금
격차 문제에 대한
우리의 인식을
좁혀나갈 필요성을 단적으로 드러내주는 질문이 아닌가
이렇게 생각이 됩니다
개인 남성과 개인 여성의 어떤 문제가 아니라
집단으로서의 남성과 집단으로서의 여성이 사회적으로
점하고 있는 위치의 차이
그리고 그것을 확인하는 방법이 오랜 기간 동안
지속된 큰 규모의 통계적 불균등이라는 점에서
오늘 이 논의들이 많은 시민분들께
다시 한번 우리의 성별
격차 현실을 생각하는 계기가 되기를 기대하고요
앞서 교통공사와
문화재단이 개선계획을 발표하기도 했었는데
성별인구자 개선계획은 각 기관의 상황과 여건을 고려해서
단기적으로 할 수 있는 부분도 분명히 있지만
시간을 두고 장기적인 준비가 필요한 부분들이 있고
또 저희가 발표했듯이
서울시가 적극적으로
지원을 해야만 해결되는 부분들이 있습니다
그런 방안들을 잘 저희가 정의를 해서
서울시에서 추진할 것으로 기대하겠습니다
감사합니다 다음 질문입니다
저는 육아휴직 중인데요
저와 입사 동기인 남자 직원들을 보면
저보다 승진도 빠르고
연봉도 많이 받고 있는 게 현실입니다
제가 회사에 복귀하더라도 남자 동기들처럼 승진도 하고
정당한 임금을 받을 수 있는지
그리고 저와 같은
직장맘들의 경력을 포기하지 않도록 하는 보호
장치가 필요하다고 봅니다
의견 주세요라는 질문입니다 이 질문은 아무래도
직장맘의 현실을 가장 잘 보여주시는 것 같습니다
우리나라에서 직장맘을
가장 많이 만나시는 분 중에 한 분이신
우리 배진경 대표님께 답변 부탁드리겠습니다
우리나라에서는 법으로 이것을 규제를 하고 있습니다
남녀고용평등법에 따르면
육아휴직 종료 후에는 휴직 전과 동일한 업무
혹은 동등한 수준의 임금을 지급하는
직무에 복귀시켜야 하고
육아휴직 기간은
근속기간에 포함되어야 된다라고 분명히
법에 명시되어 있고요
이것을 사업주가 위반할 시에는
처벌을 받게 되어 있습니다
하지만 현장에서
이것이 잘 지켜지지 않는 문제들이 분명히 있습니다
그런데 만약에
그럴 경우에 있어서는
노동자들도 자신의 권리를 잘 알아야 됩니다
잘 알고서 혹시
그런 사건이 벌어졌을 때는 관계기관에 상담을 하시고
회사에 문제 제기를 하시면서 풀어나가실 수밖에 없습니다
그리고 사실
이것이 여성들에게만
계속적으로 가해지는 문제가 무엇이냐면은
여기 자료에도 나와 있지만
지금 서울시 기관들조차도
공시 대상자 중 여성 비율이 18%임에도 불구하고
육아휴직 사용자의 64%가 여성이다 라고 하는 내용이
권우상 노무사님의 발표 내용에 있습니다
이게 어떤 문제를 가져오냐면
남성의 육아휴직 사용이 늘어나야지
보편적인 경로라고 하는 인식이 획득이 됩니다
여성에게 편중되어 이 육아휴직이 사용되게 되면
이게 여성이 사용하는
어떤 특수한 일이라고 하는 생각들이 자리를 잡게 되면서
보편성을 획득하기 어렵게 됩니다
그래서 장기적으로는
사실은 남성들의 육아휴직 사용률을 늘리고
그것을 장려하는 문화가 자리 잡아야 되는데
결과적으로 특수성이라고 하는 것은
차별의 이유가 될 수밖에 없고
특수성을 제거하면서
보편성을 획득해 나가는 것이
중요하다 라고 하는 말씀드리겠습니다
이상입니다 4 다음 질문입니다
여성의 노동 가치가 평가
절하되어 있다는 김종진
위원님 말씀에 공감을 듣기 하는데요
특히 여성 돌봄
노동자의 노동권
보장과 공정한 임금 지급이 절실 하다고 봅니다
사회가 어떤 노력을 해 나가야 할까요 이 질문은 저기
김종진 박사님 지정으로 왔기 때문에 답변 주시죠
답변 드리기가 되게 어렵고 힘든 질문인 것 같습니다
한 세 가지로
제가 영역을 구분해서 답변을 드리면
기본적으로 여성들이
다수가 일자리에 있는 임금이 높지 않습니다
대표적으로 구립도선에 가서 일하시는 사서
선생님은 최저임금에 12만 원 더 받습니다
대형마트의 계산직 노동자들은 법정
최저임금을 그대로 받습니다
돌봄요양, 재가서비스의 사회서비스
영역도 거의 최저임금 수준인 것 같습니다
그래서 최근에 서울시뿐만이 아니라
우리나라 100곳이 넘는 지방정부에서 생활임금
제도를 시행하고 있습니다
인간이 기본적인 삶을 수행할 수 있는
임금 제도로 하기 위해서
서울시는 법정 최저임금보다 더 수행하고 있습니다
이런 임금 제도들이 보다 더 많이 확산되고
그렇게 해야만
여성의 노동이
절대임금 자체가 낮을 거라고 생각을 하고 있습니다
두 번째는 지금은 노동조합이 있는 곳은 교소부로
인금을 상승하지만
그렇지 않은 곳은 사실은 임금이 낮을 수밖에 없고
대부분 여성, 비정규직, 청년, 고령 등인 것 같습니다
노동 기본권을 향상시키기 위한 것은
주체 스스로도 할 수 있지만
최소한의 가이드라인
지침을 규정하는 게 대단히 중요한 것 같습니다
유럽연합에서 최근에 시사점이 있습니다
투명하고 공정한 노동에 지침해서
약 20개 조항에 지침을 해서
각 회원국들은 이걸 점검, 이행하고
그 결과를 반영하는 것을
유럽연합에 제시한 바가 있습니다
질문 내용을 말씀드리면
특히 말씀드린 딱 찍어서 돌봄을 주셨기 때문에
돌봄 영역에 A부터 Z까지의 업무에 대해서
이런 가이드라인 체크라인을 하고
평가가 절하되어 있는 곳을 넘기는 방식
등을 구체적인 이행 전략을 수립하는 것이 좋겠다는
말씀을 드립니다
많은 분들의 생각을 대표하실 만한 질문들로
소통을 이어가고 있는데
이제 마지막 질문입니다
현재까지 보면
비정규직 문제 등
다른 많은 다양한 노동 이슈들이 있어서
노동조합에서는 사실
성평등 고용
환경에 대한 문제에는
관심을 갖지 못하였던 것으로 알고 있습니다
성평등한 노동 환경을 만들기 위해서
노동조합이 나서줘야 한다고 보는데요
구체적인 계획이 있는지 궁금합니다 이 질문 역시
우리 김태인 부위원장님께서 지정
답변하셔야 될 것 같습니다 부탁드리겠습니다
노동조합에 갖는 기대에 비해
관심과 노력이 부족했다는 지적에 대해
뼈아프게 생각합니다
하지만 최근 여성가족부에서 공공기관
성별 인근 격차 발표에 따르면
무규계약직이 일반 정규직보다 더 빠르게
인근 격차를 줄어들고 있고
이는 정부에서 추진한 공공부문
정규직화 등이 긍정적인 영향을 미쳤을 것으로 추정됩니다
실제로 정규직 전환 근로자의 67.3%가 여성이고
정규직 전환 후 여성이 임금이 더 크게 상승했습니다
노동조합이 오랫동안 요구해온 비정규직 차별철폐
정규직화 요구가 성별임금
격차와 전혀 무관하지 않았다고 할 수 있습니다
다만 이제는 노동조합이 성별임금
격차 해소를 주요 과제로 만들어내고
교섭의 주요 의제로 가져가야 할 것입니다
또한 자체적으로 교육 등을 통해
조합원들의 형평등 의식을 높여야 하며
여성대표성 확대 등의 과제도 있습니다
성평등 임금 공시 제도는 국가 과제이기도 한 만큼
공공운소 노조 또한
24만의 공공부문
노동자들의 노동조합으로서의 역할을 다할 수 있도록
하겠습니다
감사합니다 네 고맙습니다
우리가 함께한 시작은 반드시 결실을 맺을 겁니다
서울시 성평등 임금 공시 모델 확산을 위한 오늘
토론회 시청자로
함께해 주신 많은 여러분께 진심으로 감사드리면서요
관심이 계속 이어질 거라고 봅니다
그래서 여러분께서 의견과 질문을
오늘 행사 후에도 남기실 수 있는 방법을 지금
화면에 안내로 보여드리고 있는데요
화면 아래에 나가는 메일 주소로
질문과 의견을 넣어주시면 답변을 드리도록 하겠습니다
학계, 노동계, 여성계 뿐만 아니라
시민들과 지속적인 소통을 통해서 우리 서울시 성평등
임금 공시 모델이 확산될 수 있도록
앞으로도 많은 관심과 응원을 부탁드리면서요
그러한 모든 지지와 공감이 우리의 계획을
또 제도화할 수 있는 큰 힘이 될 것이라고 봅니다
저는 지금까지 서울시 아나운서 전희원이었고요
서울시 성별임금격차개선위원회 위원님들의 응원
메시지 함께 보시면서 오늘 뜻깊은 토론회 마치겠습니다
고맙습니다
(영상자막)송다영 서울특별시 여성가족정책실장
[영상 내 자막을 지원하고 있습니다.]
(영상자막)이영실 서울특별시의회 보건복지위원장
[영상 내 자막을 지원하고 있습니다.]
(영상자막)이기원 청년유니온 대외협력국장
[영상 내 자막을 지원하고 있습니다.]
(영상자막)나지현 전국여성노조위원장
[영상 내 자막을 지원하고 있습니다.]
나 송다영은 성별임금격차 개선을 위해 함께 노력하겠습니다
나 이기원은 성별임금격차 개선을 위해 함께 노력하겠습니다
나 나지현은 성별임금격차 개선을 위해 함께 노력하겠습니다